Los editores del libro están muy capacitados para ofrecer asesoramiento: Steven Poelmas, profesor de Dirección de Personas en la Organizacion del IESE Business School, es cofundador y director académico del Centro Internacional Trabajo y Familia. Paula Caligiuri, profesora de Gestión de Recursos Humanos en la Escuela de Gestión y Relaciones Laborales de la Universidad de Rutgers, es también directora del Centro de Estrategia de Recursos Humanos.

Ha sido un día duro. Trabajando desde las 8 de la mañana, sin descansar para comer y sorteando un problema tras otro. Ya son las 5 de la tarde y hay que darse prisa para ir a buscar a los niños.
"¿Estas trabajando media jornada?", se burla un compañero. La pregunta duele y aumenta ese miedo latente a tener que escoger entre la familia o la carrera profesional.
Situaciones como ésta no son excepcionales en un mundo empresarial que aún no se ha adaptado a la creciente demanda del equilibrio entre vida profesional y familiar.

De hecho, cuando el gigante de la informática IBM puso en práctica un ambicioso proceso diseñado para mejorar este equilibrio, primero tuvo que cambiar la mentalidad de directivos y empleados.
El documento se enriquece con numerosas colaboraciones del mundo empresarial y académico, procedentes de tres continentes. Está estructurado en tres partes: descripción de las distintas políticas de conciliación, desarrollo de la política y sus obstáculos; diseño de la política, implementación y despliegue; y cambio cultural.
"El objetivo del libro es aportar ideas y pautas para la creación de un entorno laboral que fomente la conciliación de trabajo, familia y vida personal, sin dejar de lado los resultados financieros", escribe Poelmans en la introducción.
"Si bien se han publicado muchos libros sobre individuos y familias de doble ingreso afectados por el conflicto trabajo-familia, son pocos los que ofrecen una guía práctica para los directivos que quieren desarrollar políticas y practicas de conciliación en la empresa".

"Vemos que es fundamental que los mandos intermedios presten su apoyo y cumplan con su responsabilidad pero a menudo se ignora que pueden ser el origen del fracaso de estas políticas".
El libro explica como la mera puesta en práctica de programas de conciliación no garantiza un entorno laboral familiarmente responsable. "Para que las políticas de conciliación reduzcan de manera efectiva el conflicto entre trabajo y familia los empleados han de percibir que su organización defiende la vida familiar".
"La actitud del supervisor inmediato juega un papel importante, porque cada día decide cuándo y cómo se ponen en marcha los procedimientos formales. Las pequeñas decisiones del día a día y las sutiles reacciones a los empleados que priorizan el trabajo sobre la vida familiar o viceversa, configuran la cultura de la organización".
British Petroleum (BP) se cita como ejemplo de enfoque creativo. A sus directivos y empleados se les insta a que firmen contratos que señalen las fronteras entre trabajo y vida personal, garantizando que ambos acuerdan respetar el tiempo de cada uno.

En otra empresa, un ejecutivo que con frecuencia trabajaba hasta muy tarde, no recibió ningún ascenso hasta que dio un mejor ejemplo trabajando menos horas.
Y la situación descrita al principio, donde se hacía sentir culpable a alguien a pesar de haber trabajado la jornada completa, es contra la que lucha Bill Munck, vicepresidente de Marriot International. La cadena hotelera puso en marcha un programa para contrarrestar esta actitud y comunicó a sus directivos que cuando no se les necesitaba, "se esperaba que se marchasen a casa y tuviesen una vida".

Al plantear el tema de las repercusiones negativas, el libro se hace eco de una investigación según la cual, los empleados del departamento financiero, tanto hombres y mujeres, que se acogían a convenios de flexibilidad laboral tenían menos opciones de convertirse en socios, más posibilidades de abandonar la empresa, y menos expectativas de recibir nuevos encargos en el futuro, que a aquellos que no lo hacían.
"Los empleados temen que el aprovechamiento de las iniciativas de conciliación repercuta negativamente en sus carreras. Estos miedos están justificados, por lo que deben atenderse mediante una comunicación clara, asesoramiento y apoyo", se insiste en el libro.
¿Por qué tendrían que asumir las empresas el costo y complejidad de mejorar el equilibrio entre trabajo y vida personal de sus empleados?

Los autores destacan que las empresas compiten cada vez más sobre la base del rendimiento y capacidad de su talento humano. Según su análisis las empresas "poco saludables" que toleran un alto grado de rotación entre sus empleados más jóvenes y dispuestos, tendrán que pagar salarios cada vez altos. De lo contrario, no podrán conservar ese talento durante, al menos, el tiempo suficiente para que su base de clientes no se resienta.
"Directivos y empleados deben comprender el objetivo de las políticas de conciliación trabajo-vida, y el hecho de que éstas suponen un beneficio para la empresa".
El fabricante de bienes de consumo Procter & Gamble comparte de buen grado los detalles de su convenio de flexibilidad laboral. "A la empresa no le preocupa revelar su ventaja competitiva. Sabe que se necesita al menos una década para su desarrollo", apunta el libro.

"Las empresas que comiencen ahora a desarrollar y poner en práctica su inteligencia cultural, a buscar respuesta a esta gran variedad de necesidades, serán las que en el futuro podrán atraer y conservar a los empleados más valiosos".
"Aquellas empresas que sean punteras en flexibilidad, que apoyen la vida familiar y que sean culturalmente inteligentes, tendrán muchas más posibilidades de prosperar y sobrevivir, tanto social como económicamente".
Como plantea el libro: "¿Si pudiese escoger, no preferiría trabajar en una empresa así?"
(insight.iese)