¿Busca empleo? En Japón puede buscar las ofertas de trabajo mediante su teléfono móvil o dirigirse al Job Café más cercano. Estos son algunos de los servicios ofrecidos por Hello Work, una iniciativa mediante la cual la red de la oficina pública de empleo de Japón se complementa con servicios del sector privado. Éste es sólo un ejemplo del uso creciente que Japón hace del sector privado para ayudar a ofrecer una amplia gama de servicios públicos, pero demuestra que las asociaciones público-privadas (APP) pueden darse con éxito también en el mercado laboral.

Así lo señala un nuevo documento del Centro Internacional de Investigación de Organizaciones del IESE (IRCO) y la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (FEDEA), que pone de manifiesto el potencial aún sin explotar de las APP en el ámbito de los RRHH.

A partir del estudio de las APP en mercados laborales de varios países, los autores José Ramón Pin y Angela Gallifa de IESE-IRCO y Alfonso Arellano, Florentino Felgueroso, Pablo Vázquez y Enrique González de FEDEA han descubierto algunos factores comunes para su éxito, y sugieren que el sector de RRHH debería responder al cambiante panorama empresarial.
"Flexiguridad"

Olvidémonos de la noción tradicional de tener el mismo trabajo toda la vida. En el contexto de la globalización, las empresas exigen estructuras de empleados más flexibles para poder reaccionar con mayor rapidez y efectividad ante las oportunidades del mercado y las amenazas de la competencia. En consecuencia, los empleados modernos deben pensar más en términos de empleo durante toda la vida -probablemente no en el mismo lugar- y de formación laboral continua.
"Flexiguridad", una palabra de moda en el mundo empresarial, es un término genérico para denominar los recientes intentos de la Comisión Europea de promover un mercado laboral más flexible -manteniendo y mejorando la competitividad- y seguro, con un alto nivel de empleo e ingresos garantizados.

Los autores dicen que las APP son el instrumento ideal para el tipo de innovación de servicios que será necesario si la flexiguridad va a adaptarse a los nuevos tiempos.
El documento estudia la manera en que las APP han logrado resultados positivos en los sectores laborales del Reino Unido, Alemania, Japón, Australia, España, Países Bajos y Estados Unidos. En Australia, por ejemplo, los servicios públicos de empleo fueron externalizados bajo un proceso que comenzó en 1998. Ahora, una red nacional de organizaciones privadas y comunitarias ayuda a los desempleados australianos a encontrar trabajo.

En Japón, el gobierno y el sector privado también están trabajando juntos para facilitar formación laboral a las pymes. El gobierno ofrece las instalaciones y el material para centros de formación laboral en la comunidad, y el sector privado aporta la formación en función de las necesidades de las empresas locales.

Factores de éxito
Sirviéndose de estas experiencias beneficiosas, así como de la literatura relevante, los autores establecen algunos factores comunes para el éxito en la implantación de las APP en el mercado laboral:
- garantía de cantidad, calidad y duración de los recursos necesarios para cada proyecto de APP en particular;
- declaración pública de apoyo y total compromiso del gobierno contratante;
- objetivos claramente definidos y universalmente consensuados así como instrumentos de evaluación de los mismos;
- medición del rendimiento, para asegurar que los asociados cumplen con sus responsabilidade;
- disposición experimentar con nuevas formas de trabajo conjunto que suplan las necesidades cambiantes de la sociedad.
Personalización de los recursos humanos

Mirando al futuro, los autores también abordan cómo el sector de RRHH debería responder ante la globalización y la consecuente exigencia de flexiguridad.
"Personalización -la provisión de servicios tal como los usuarios deseen recibirlos, en lugar de cómo los proveedores de servicios deseen suministrarlos- tiene que ser un leitmotiv en cualquier servicio ofrecido por la industria de RRHH", dicen los autores.

De forma específica, recomiendan lo siguiente:
- Concentrarse en igualar la oferta y la demanda de habilidades, no en llenar los puestos laborales con trabajadores. Para ello, la formación en el mercado laboral se debería planificar y llevar a cabo en íntima colaboración con las empresas de trabajo.
- Hacer más para ayudar a las pequeñas y medianas empresas a adaptarse a los desafíos de la globalización. Las empresas grandes tienen una alta capacidad para innovar y cambiar con rapidez, y ya han sido asistidas por el sector de RRHH. Ahora es el turno de las pymes.
- Proponer iniciativas al sector público que tengan como objetivo grupos específicos de trabadores -minorías y trabajadores no cualificados, por ejemplo- cuya transición hacia un empleo podría mejorar.
- Ofrecer servicios de prácticas en empresas para grupos específicos de trabajadores que estén intentando entrar en el mercado laboral, incluyendo un aumento del nivel de participación de mujeres y jóvenes. También, evitar el retiro anticipado innecesario de los trabajadores de más edad, particularmente en aquellas áreas donde la mano de obra esté envejeciendo.
- Educar a los empresarios en los beneficios de la diversificación de la mano de obra. Esto es importante para promover el empleo y las ofertas de formación para los trabajadores con desventajas.
- Equilibrar tanto los temas contractuales como los de relaciones, para abordar los proyectos bajo un espíritu de asociación público-privada. Este objetivo general tendría que ser puesto en práctica equilibrando los objetivos de flexiguridad y personalización, con el fin de obtener mejores resultados y un beneficio mutuo.
- Los cambios continuos en la definición de responsabilidades, nuevos servicios, o medición del rendimiento, se deben tener en cuenta. Los procedimientos apropiados para enfrentarse a los cambios tendrían que ser parte del proceso de gestión de las APP. Esto incluye procedimientos para garantizar que los niveles de promoción laboral y oferta de formación se mantengan cuando los cambios se produzcan.
- Disponer del personal con los conocimientos adecuados es clave para la buena gestión de las APP. Es necesario prestar atención al comienzo del proceso de contratación del personal, formando a los profesionales de RRHH encargados de coordinar y gestionar las cuestiones en curso, y a cómo se han de desarrollar las relaciones entre las autoridades y las agencias de RRHH.Citando al economista político y filósofo Adam Smith, el deseo de los autores es esencialmente que la industria de los RRHH se pueda transformar en "una mano invisible que promueva un fin que no era parte de su [la de los empresarios y la de los trabajadores] intención".