Según el estudio que han publicado ¿Cómo se identifican los impactos empresariales en los DD.HH?

Andrea Pradilla (AP): La génesis del estudio fue que año a año veníamos leyendo Reportes de Sostenibilidad de empresas y conversando con organizaciones. Una de las cosas que notábamos es que había una brecha, unas diferencias importantes, entre lo que cada organización entendía por impacto y cómo eso después se veía reflejado en sus ejercicios de materialidad.

Con el cambio que tuvimos en los Estándares Universales en el 2021, la identificación de impacto se volvió aún más importante y se conectó de manera mucho más directa con el proceso de debida diligencia, entendiéndose que el foco debía estar en aquellos que fueran titulares de derechos, y desde el impacto externo de la organización en la sociedad y en el planeta. En ese contexto fue que se partió a hacer esa revisión de la que habla el reporte.

Lo que empezamos a encontrar es que de las diferentes conceptualizaciones se derivaba entonces una diferencia en la identificación de qué entendían por impacto. Eso lo cotejamos a su vez con cosas que nos estaban diciendo las empresas, o los expertos, para identificar dónde podrían estar los retos en la región.

Si bien el estudio entrega información regional, sabemos que este reto es de carácter mundial, que no es un reto que le ocurre únicamente a las empresas en Latinoamérica. Y es cómo evaluó el impacto y lo integro en los procesos de análisis de riesgos corporativos como parte de una estrategia más integral, sin perder de vista que debo enfocarme en ese efecto para el goce de los derechos y no en el efecto para la empresa. Esto, per se, supone un reto porque las áreas de riesgo tienden a mirar cómo el contexto las impacta al interior, y cómo esto se traduce en un riesgo.

Una de las cosas que encontramos, y que llama más la atención, es que había una confusión o una insistencia en mirarlo hacia adentro y no necesariamente en pensarlo desde el impacto que pueda estar teniendo en los grupos de interés o en los titulares de derecho. Ese es el gran hallazgo y la gran génesis de lo que hemos encontrado.

Estefania Rubio (ER): Parte de lo que encontramos es que hablar de riesgos para una empresa no era algo nuevo. Hablar de rendición de cuentas para una empresa no es algo nuevo. Lo que sí era novedoso es el tema, porque es un tema complicado y porque se cruzan otras áreas. Porque para que esto sea estratégico tienes que involucrar al área de comunicaciones, los C-level, el board, etc, y esto hace que las discusiones sobre cómo se entiende el impacto se vuelvan mucho más estratégicas para la gestión.

AP: Y el otro reto grande que observamos en la manera en que se estaba gestionando es cómo se ha acuñado un poco ese concepto de qué tan probable es que el riesgo se dé o no se dé. E insistir en términos de riesgos, porque en muchos escenarios de derechos humanos puede que sea improbable, o que haya muchísimas medidas de mitigación de esa probabilidad, pero que igual la empresa pueda terminar afectando un derecho y que pueda afectarlo de manera grave con una sola ocurrencia del incidente. Por lo tanto, ese factor de probabilidad debería ser complementado por otros en los análisis corporativos porque en ese caso sería un aspecto material. Además, debería volcarse más la mirada hacia la severidad del impacto y no tanto hacia la probabilidad.

¿Cómo se están evaluando y priorizando los impactos en los DD.HH.?

AP: Una de las cosas que observamos en el estudio es que la palabra derechos humanos aparece. También observamos cómo.

Si bien el informe debería reflejar ese reconocimiento de la responsabilidad que tengo como empresa frente a esos impactos, y que eso conlleva que yo deba ser transparente con la información y que deba ser lo suficientemente transparente para que mis grupos de interés puedan tomar decisiones informadas sobre sus impactos, no siempre sucede así.

Observamos que en las entrevistas, especialmente en profundidad con las empresas, aún existen temores, o preocupaciones, o reservas, frente a cómo ser completamente abiertos y transparentes frente al tema de derechos humanos. Y creemos que hay algo de razonabilidad en esos temores.

Por eso, invitamos a que nos vayamos moviendo de ese escenario a buscar, no si se hace o no se hace, sino cómo se hace. Cómo se ejerce ese proceso de transparencia, de manera que la empresa se sienta tranquila con lo que está entregando. Pero que al mismo tiempo pueda descansar en el saber que está entregando la información transparentemente a sus grupos de interés. Ahí observamos que hay una brecha todavía importante para poder contar lo malo, o los impactos negativos. Y observamos que, sumado a eso, las empresas equiparan impacto negativo a delito o error. Y no siempre un impacto negativo equivale a un delito o a un error. Entonces, esa aproximación conceptual también puede generar inmensos retos a la hora de poder ser lo suficientemente transparentes.

En general, esperamos que las empresas puedan responder algunas preguntas como “qué derechos han sido impactados y cómo”. Pero eso requiere que la empresa haga la tarea de conocer cuáles son los derechos humanos en general. Porque para saber cuál es su impacto, tiene primero que conocer cuáles son los derechos humanos y no restringirse, quizás, a los dos o tres que suenan más para todos.

Segundo, cuál es la relación entre ese impacto en los derechos humanos y la base, o el core del negocio. Tercero, dónde se está produciendo el impacto. En qué parte del proceso productivo, o del proceso de prestación del servicio, ocurre el impacto.

Una vez que tengo esa información sobre cuál es el involucramiento o relacionamiento de la empresa en el impacto, si es directo o indirecto, y qué medidas estoy tomando como empresa para evitar que ese impacto se genere nuevamente, y partiendo de un supuesto en que no logré evitar que el impacto ocurra y cómo lo estoy remediando, estoy en línea con los Principios Rectores en Empresas y Derechos humanos.

ER: Más que reto, lo que yo quisiera mencionar es que salió muy constantemente el tema de los Estándares y las herramientas. Cómo sirven de base para todas las discusiones, análisis y decisiones que se toman frente a cómo reportar. Nos decían, por ejemplo, que “los estándares del GRI me hacen esas preguntas difíciles que yo sé que tengo que tener en cuenta”. Incluso, mencionaban que al entrar al Dow Jones empezaron a entender por qué GRI les preguntaba eso. En síntesis, cómo usar los Estándares y herramientas como base para para la rendición de cuentas, para la identificación de los temas a reportar, para poder entregar esa información de manera estandarizada, y que pueda servir realmente para que otros tomen decisiones.

AP: Observamos en el estudio, con base a lo que dice Estefanía, que hay una noción en las organizaciones de que los impactos hay que gestionarlos. Sin embargo, todavía hay una desconexión entre “los estoy gestionando y los debo reportar”. Es un poco como decir “de eso no hablamos, lo hacemos pero no lo hablamos”. Y la ausencia de las cifras que vamos a compartir no quiere decir necesariamente que no se está gestionando, sino que pareciera que el puente se rompe entre la gestión y la transparencia. Aquí hay como una oportunidad de comunicar esos impactos y de hacerlo de manera asertiva. La información que encontramos en términos generales en los reportes revela que sólo el 4% incluía de manera concreta sus impactos negativos, mientras que el 96% se centra en los impactos positivos o en contar cómo es su gestión frente a los impactos negativos, pero sin reconocer o explicar cuál es el impacto que se genera. Creemos que hay una brecha, pues es un número importante que sólo haya un 4% planteándolo como reto o como oportunidad de mejora. Observamos también que en la información reportada no hay una conexión entre los efectos del proceso productivo de la operación en los derechos de los demás, o si está tiende a ser un poco conceptual. Además, frente al tema de responsabilidad encontramos que la información era muy limitada. Por ejemplo, frente a los impactos indirectos, especialmente en la cadena de valor, sabemos que hay una gran brecha todavía en las empresas latinoamericanas. Y observamos también una inmensa brecha frente a la información que se reporta en cuanto a severidad de los impactos.

¿Qué retos aparecen para reportar los impactos en DDHH?

AP: Nosotros partimos en este estudio de la base de que no hay una mala intención de las organizaciones al no reportar, sino que lo que hacía falta era entender mejor que quería decir el concepto. Y en la medida en que pudiéramos dar más claridad frente al concepto podríamos estar facilitando cómo puede reportar la organización.

Entonces, mi primera recomendación es profundizar sobre el concepto de impacto. En clave de quiénes son los titulares de los derechos, y cómo se conecta eso con mi operación, para poder transformar un poco esta discusión de la que hablábamos de probabilidad y severidad.

El segundo elemento es profundizar en los Estándares, ya que hacen una cosa interesante que es “aterrizar” los Marcos y Convenciones de derechos humanos que puede que estén en un lenguaje que sea ajeno al de las empresas. Lo que hace el Estándar es, de alguna manera, irlo traduciendo a cómo se debería ver esto en el quehacer de una empresa. Ahí hay una oportunidad inmensa para las empresas de apegarse mucho más al deber ser del Estándar.

Un tercer elemento de mejora es poder hacer una mejor discusión con las áreas legales y de compliance alrededor de esa rendición de cuentas. Una de las cosas que nos dicen las organizaciones, por ejemplo, es que muchas veces no cuentan por el temor a que publicar demasiado pueda generar ciertos retos. Por un lado, estamos en un mundo muy transparente hoy en día y es muy complicado pretender que nadie sepa lo que tú estás haciendo. Por otro lado, el llamado no es a comunicar o no comunicar, sino a cómo comunicar. Cómo hago esa gestión y esa rendición de cuentas del impacto que podrían eventualmente apaciguar los temores del área de compliance, pero al mismo tiempo permitir reflejar la verdadera gestión que están teniendo las organizaciones con respecto a la gestión de los impactos.

Y, por último, definitivamente es un llamado a poder trabajar más con los proveedores y otras cadenas de abastecimiento respecto a los temas de supply chain, porque en derechos humanos buena parte de los impactos están ahí.

ER: Otro tema que salió constantemente en las en las entrevistas que hicimos con las empresas es el tema del lenguaje. Ocurre que la persona de sostenibilidad, que recoge la información y que es la encargada de responder lo que pide el estándar, sabe que tiene que ser muy técnica en el lenguaje. Pero dice, por ejemplo, “mi área de comunicaciones no termina entender por qué tenemos que ser tan abiertos y tan directos cuando hablamos de derechos humanos. Cuando yo le pasó esto al área comunicaciones me lo cambian, cuando se lo paso a los directivos me lo cambian”. Esto ocurre porque hay mucho miedo de hablar de derechos humanos directamente, de reconocer que hubo un impacto negativo en un derecho humano. Es por eso, que el lenguaje se vuelve un reto a la hora de reportar. Aquí la recomendación es generar más sensibilización al interior de la organización, para que ellos entiendan por qué rendir cuentas, y hacerlo de manera transparente y honesta es tan importante. Además, como nuestro idioma español nos permite adornar tanto lo que decimos se suele tratar como de adornar y de presentar la información de una manera que el área comunicaciones y el área de legales se sientan cómodas, pero que en última instancia termina diluyendo el mensaje.

Es por eso que un reto es cómo rindo cuentas para que la información que estoy reportando sea clara para el grupo de interés, y sea clara para ese titular de derecho que va a ir al informe a ver sobre qué se está rindiendo cuentas, y cómo lo está haciendo la empresa.

¿Cuáles son las principales conclusiones y recomendaciones del estudio?

AP: Yo diría que es hacer mucho trabajo con los titulares de derechos cuando sea posible. Uno de los fundamentos de la materialidad de impacto de GRI es tener en cuenta precisamente a esos titulares de derechos. Algunos estarán debidamente organizados, y será muy fácil consultarlos. Otros no tanto, y ahí tendrá la empresa que poder ser creativa para abordar cuáles son esas necesidades de los grupos de interés, y que son en particular sujetos de derechos. Diría que eso es importante tenerlo presente.

Además, creo que es importante poder mantener el balance en cifras. Normalmente hay partes y componentes del reporte donde las cifras son suficientes, por ejemplo el porcentaje de emisiones y demás. Pero en otras áreas de la gestión del desarrollo sostenible, como es el caso de los derechos humanos, no siempre el número indica la calidad de la gestión. Por ejemplo, el número de entrenamientos para empleados en materia de derechos humanos por supuesto que muestra una gestión. Pero yo debo poder contar cuál es mi enfoque de gestión con respecto a ese impacto.  Porque el balance en derechos humanos es importante porque no es necesariamente llenarlo de números, aunque los números son importantes, sino tener de verdad una política muy sólida de gestión que se vaya a reflejar eventualmente en el reporte, y donde yo entienda que a lo mejor si hice dos entrenamientos en derechos humanos pero fueron a las áreas indicadas quizá eso tenga mucho mejor impacto que haber hecho 50 entrenamientos.

ER: Yo agregaría que cuando una empresa rinde cuentas sobre sus impactos lo que está esperando es poder entender cuál fue el impacto en los grupos de interés. Una de las recomendaciones que mencionamos explícitamente dentro del documento es “asegúrese que usted en su informe está describiendo realmente cuál es el efecto positivo o negativo que está generando su empresa, sus prácticas, sus políticas, sus actividades en los derechos humanos, en el goce de derechos. Y después cuente cómo los está gestionando”. Porque parte de lo que encontramos también es que la empresa no habla de sus impactos, sino que pasa a decir cuál es el programa, o el proyecto, que tiene para el trabajo decente, para el trabajo infantil, etc. Pero no habla de cuál es el impacto, no rinde cuentas realmente sobre eso. De lo contrario, se vuelve un documento donde yo cuento las prácticas que tengo. Por eso, una recomendación importante es que puedan reflejar muy claramente y rendir cuentas sobre cuál es el efecto que está generando la empresa en el goce de derechos.

¿Cómo ven a la región comparado con el resto del mundo en este sentido?

AP: Lo que hemos notado es que la región tiene buenos niveles de conocimiento con respecto al uso de Estándares, y unos niveles de conocimiento relativamente buenos frente a los Marcos de derechos humanos. Especialmente en las empresas grandes.

En los procesos de debida diligencia creo que las empresas han logrado evolucionar bastante. Creo también que en Latinoamérica hay un cúmulo de entidades, de lo que llamamos nosotros entidades mediadoras, que saben de derechos humanos en toda la región y eso hace que las gestiones puedan ser más técnicas, sumado a que hay una sociedad civil muy dispuesta a exigir que las organizaciones se comporten de conformidad con lo establecido en el Marco de Empresas y Derechos Humanos.

Pero también creo que los retos que nosotros hemos identificado en este trabajo aplican a todas las regiones, en mayor o menor medida. Ello se debe a que están arraigados en el proceso de pensamiento frente a cualquier nuevo concepto

Y lo que estamos viendo en los reportes es que las organizaciones se saltan la parte que es compleja, y a veces un poco conceptual, de decir qué es un impacto, qué entiendo por un impacto, cómo definen un impacto. Porque si le preguntamos qué es un impacto a 50 líderes de todo el mundo nos van a dar una respuesta distinta. Por eso es importante volver sobre las definiciones, y es importante comunicar esas definiciones, para que la gente pueda entender por qué esa gestión está arraigada a ese impacto. Por eso creo que el tema de la conceptualización es un reto en varias regiones. Pero yo soy optimista y al mismo tiempo pesimista. Optimista frente a lo que hemos logrado, y también frente a lo que nos falta avanzar en materia de derechos humanos y empresas. Y el llamado a las empresas es a conceptualizar, que conceptualicen bien qué entienden por impacto, que identifiquen bien, que comuniquen bien esas partes. Si bien el afán de mostrar la gestión es muy importante, va a tener mucho más sentido si esa primera parte está sólida.