La reforma laboral que llevará la jornada semanal a 40 horas en México ya está en marcha. Para las empresas, el primer hito operativo llegará el 1 de enero de 2027: la jornada máxima pasará de 48 a 46 horas y será obligatorio contar con un registro electrónico de inicio y finalización de la jornada.
La transición será gradual hasta 2030, pero el tiempo para preparar la operación es limitado. El desafío no consiste sólo en adecuar un sistema de fichaje: exige revisar turnos, capacidad instalada, nómina, horas extra y la información disponible para tomar decisiones.
Un cambio gradual con impacto en la operación
El nuevo calendario prevé una reducción progresiva: 46 horas semanales en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 en 2030.
La reducción no puede traducirse en recortes de salarios ni prestaciones. Para las organizaciones, esto vuelve central la productividad de los procesos y la capacidad de reorganizar el trabajo sin trasladar el ajuste a los equipos o al costo de horas extraordinarias.
Desde enero de 2027, además, las empresas deberán registrar electrónicamente el inicio y el final de la jornada de cada persona trabajadora y disponer de esa información ante un requerimiento de la autoridad laboral. El incumplimiento puede derivar en multas de entre 250 y 5.000 UMA.
La norma establece que en 2027 podrán realizarse hasta nueve horas extra semanales. El límite subirá de forma gradual: 10 horas en 2028, 11 en 2029 y 12 en 2030. La suma entre jornada ordinaria y extraordinaria no podrá superar las 12 horas diarias.
Para las compañías, el período de adaptación exige una respuesta transversal: Recursos Humanos, Operaciones, Finanzas, Legal y Tecnología deberán trabajar sobre una misma hoja de ruta. Una encuesta de Sesame e isEazy entre 227 líderes de Recursos Humanos en México detectó brechas en preparación y uso de herramientas de análisis de personas. Aunque no es una medición nacional, expone una preocupación concreta: muchas organizaciones todavía no cuentan con una lectura integrada de jornadas, cargas de trabajo y costos laborales.
Empresas que ya anticipan el cambio
La reducción de jornada ya dejó de ser una discusión exclusivamente legislativa. Visscher Caravelle México, proveedor de la industria automotriz con operaciones en Querétaro, implementó una jornada de 40 horas semanales como parte de la revisión de su contrato colectivo 2024-2026, acordada con el sindicato y ratificada ante la autoridad laboral.
Walmart de México también realizó una prueba de jornada de 40 horas en 100 tiendas. Según reportes periodísticos basados en información interna de la compañía, el piloto permitió identificar procesos innecesarios y no generó pérdidas operativas. El caso muestra la relevancia de probar cambios en turnos, dotación y operación antes de que el nuevo límite sea obligatorio.
El contrapunto entre empresas y sindicatos
La discusión también exhibe matices entre los actores del mundo del trabajo. COPARMEX, la Confederación Patronal de la República Mexicana —una de las principales representaciones empresariales del país— respaldó la gradualidad de la reforma, pero reclamó productividad, digitalización, esquemas sectoriales e incentivos para que las MiPyMEs absorban el cambio sin afectar el empleo formal.
La entidad sostiene que el desafío no es sólo reducir el tiempo de trabajo, sino generar más valor por hora. Para ello plantea inversión en tecnología, capacitación, automatización de tareas y nuevas formas de organización laboral.
Del lado sindical, la CTM considera la reducción a 40 horas una demanda histórica. Sin embargo, organizaciones sindicales independientes y el Frente Nacional por las 40 Horas cuestionan la versión aprobada: advierten que mantener un único día de descanso por cada seis trabajados y elevar el tope de horas extra puede diluir el beneficio efectivo de la reducción.
El debate, entonces, no se agota en el calendario legal. La implementación pondrá a prueba la capacidad de las empresas para rediseñar su operación y la capacidad de los actores laborales para acordar cómo se distribuye el tiempo de trabajo sin afectar empleo, productividad ni bienestar.
Fuente: Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación.