El estudio ha evaluado a 10.500 directivos y empleados de más de 50 organizaciones de once países.

En el estudio han participado, además de Lleó, la profesora del IESE Nuria Chinchilla; Ángel Alloza, CEO de Corporate Excellence-Center for Reputation Leadership; Carlos Rey, presidente de la Fundación DPMC y director de la Cátedra Dirección por Misiones de la UIC; y el investigador de la Universidad de Navarra Fernando Ruiz-Pérez.

“Gracias al Purpose Strength Model somos capaces de diagnosticar la implantación del propósito y evaluar su impacto. Con la información recopilada estamos generando un observatorio de datos para poder realizar análisis estadísticos y desarrollar conocimiento basado en evidencias sobre la implantación del propósito”, señaló Lleó.

En esta misma línea, Ángel Alloza, CEO de Corporate  Excellence - Centre for Reputation Leadership, explicó que el propósito corporativo debe ser comprendido “como el fundamento de la estrategia, aquello que explica el por qué haces lo que haces y que establece el marco de referencia que guía todas las acciones y decisiones de la organización”. El CEO de Corporate Excellence indicó que en los últimos años se ha descubierto su rol estratégico como fuente de transformación, generación de confianza y diferenciación, e indicó que el gran reto es impulsar su activación e implementación en las organizaciones: “El Purpose Strength Index nos ofrece un indicador para medir el grado de salud del propósito en las organizaciones y en base al equilibrio e intensidad de tres dimensiones clave: conocimiento, contribución e interiorización”.

10 conclusiones y recomendaciones prácticas

Tras analizar los resultados de las más de 50 empresas analizadas, el informe recoge las siguientes conclusiones y recomendaciones prácticas:

• El liderazgo y la comunicación horizontal son las variables sobre las que la organización puede actuar de manera más directa.
• Las palancas menos desarrolladas son el liderazgo distribuido y los sistemas de gestión.
• La implantación del propósito eleva los comportamientos extra-rol de los trabajadores.
• Compartir el propósito de la organización mejora el compromiso individual de los empleados y en la unidad colectiva entre sus miembros.
• La estrategia es la principal palanca en la implantación del propósito. Que el propósito  guíe y marque las decisiones sobre el negocio es crucial para potenciar el sentido y la contribución de su trabajo diario.
• La confianza condiciona notablemente el impacto que el liderazgo, los sistemas de gestión, la comunicación y la colaboración tienen en la generación de un sentido compartido.
• Los valores relacionales y de contribución son grandes facilitadores del propósito.
• Cuanto mayor es la organización, más importante resulta alinear las políticas de personal con el propósito.
• Sin propósito no hay compromiso.
• La consistencia en la implantación del propósito multiplica más del doble el desarrollo de los comportamientos extra-rol.
   

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