Las cuatro están comprometidas, firmemente y desde hace años, con la  integración laboral de personas que pertenecen a colectivos especialmente desfavorecidos. Desde personas con alguna discapacidad física o mental, leve o incluso grave, hasta mujeres que han sido o son víctimas de la violencia de género, pasando por ex reclusos o miembros del colectivo gitano, por poner algunos ejemplos.

Lo hacen por convicción, por una especial sensibilidad hacia esas personas y sus problemas, pero también por "aspectos económicos, de puro negocio, que no hay que desechar", como apuntó Joan Fontrodona, profesor del IESE y moderador de la sesión. No hay por qué caer en un puritanismo excesivo ni sentir apuro en reconocer que estas iniciativas, además de ser socialmente responsables, pueden sentarle  muy bien a nuestra cuenta de resultados.

Estas personas, para empezar, tienen un grado de ilusión y compromiso con su trabajo envidiables, lo que les hace especialmente productivos. Con ellos no hay problemas de motivación ni de absentismo laboral: se toman su trabajo muy en serio. Además, son un ejemplo permanente de esfuerzo, tenacidad y superación. Como dijo uno de los ponentes, "te hacen mejor a ti y hacen mejor a tu empresa". Por otro lado, si se busca el encaje adecuado entre el tipo de puesto y el perfil de la persona, puede ocurrir que la discapacidad no sea tal, que prácticamente desaparezca. "Pones a esa persona en un sitio donde pueda brillar, y esa persona brilla".

La palabra clave, coincidieron, es "normalidad". No hay que cambiar nada: sólo definir un puesto y un perfil, y elegir al mejor candidato. Se trata, simplemente, de casar las habilidades de cada persona con las requeridas para cada puesto. O sea: lo mismo que para el resto de empleados.

Eso no significa que no hayan algunas barreras a superar. Las hay, reconocieron los ponentes, pero son, sobre todo, mentales. Es posible, por ejemplo, que para algunos trabajadores con discapacidades más severas, sean necesarios ciertos ajustes. Nada que no se pueda resolver con un poco de esfuerzo y voluntad. En realidad, lo más difícil suele ser convencer a los de dentro, romper con algunos "a prioris", e innovar. Porque la incorporación de estas personas tiene otra ventaja, y es que es un motor para la innovación en la organización: innovación en procesos, en estructuras, en mentalidades... Así, lo que empieza como una dificultad, como un handicap, con el tiempo se convierte en una fortaleza.

Sobre las lecciones aprendidas, los ponentes destacaron la implicación y convicción de la alta dirección en el proyecto como requisito indispensable para que las cosas salgan bien, la conveniencia de buscar un proyecto o un colectivo que sea compatible con el tipo de empresa y perfil de sus empleados, marcarse unos objetivos que incluyan otras contrapartidas además de la acción social en sí misma (productividad, reputación, valor de marca, rentabilidad), empezar por lo fácil (ya habrá tiempo de subir el listón), y  dejarse ayudar por los que saben de esto.

Para ellos, fundaciones y entidades que median en la integración de personas con riesgo de exclusión, un mensaje: las empresas están listas para la integración de estas personas  y buscan ahora elevar su nivel de cualificación profesional.

El reto pendiente, por tanto, es ampliar la integración laboral de estos colectivos a los cargos que requieren más preparación y responsabilidad.