¿Qué papel debe tener la función de RR.HH. en los programas de sostenibilidad de las organizaciones?

Para Edward E. Lawler III la respuesta es obvia: su función es construir la sostenibilidad en sus propias actividades y procesos en el marco integral de la gestión de la empresa.

El papel de los recursos humanos en los programas de sostenibilidad corporativa ha sido poco estudiado. Una investigación reciente del Centro para Organizaciones Efectivas, del cual  Edward E. Lawler III  es su director, ha recogido datos sobre esta materia. 

En general, el estudio muestra que los ejecutivos de alto nivel de recursos humanos son muy positivos acerca de la importancia de la sostenibilidad en su trabajo. Ellos creen que las actividades de sostenibilidad tienen un impacto positivo en el valor de los accionistas, la lealtad de los empleados, la contratación, y compromiso de los empleados, y más del 82% cree que puede afectar positivamente a las ganancias corporativas. 

Sólo el 3% cree que el área de RR.HH. debería tener la responsabilidad primaria de ejecutar programas y actividades en sostenibilidad. Todos ellos consideran que la sostenibilidad debe ser responsabilidad de la alta dirección, y que el área de recursos humanos debe (y lo hace) tener un papel secundario en las actividades de sostenibilidad. Pese a esto la mayoría también siente que la función de RRHH debería ser mayor de lo que es. 

El especialista de la Universidad de Carolina del Sur afirma que el área de RR.HH. puede tener un rol clave en la construcción de la sostenibilidad en todo lo que hace y en todos los procesos que controla. Esto significa la construcción de prácticas y procesos de sostenibilidad en los principales procesos de recursos humanos.

Por ejemplo, en materia de contratación se debería promover una estrategia de atracción de talento que involucre las pautas de la sostenibilidad. Por otra parte, la valoración del desempeño de los empleados podría nutrirse de ciertos indicadores de sostenibilidad. Un ejemplo destacado es  la creación de herramientas de compensación y beneficios ligados a los objetivos de sostenibilidad.

Estos ejemplos no se ponen en práctica en la mayoría de las empresas. De acuerdo con los ejecutivos de recursos humanos encuestados, la sostenibilidad no está integrada en la mayoría de las actividades de recursos humanos en sus empresas, ni tampoco influye en la forma en que operan en gran medida.

En general, la mayoría de las organizaciones simplemente no logran integrar la sostenibilidad en el desempeño de sus sistemas de gestión del capital humano.

Edward E. Lawler III  insta a las empresas a incorporar la medición de la triple dimensión de la sustentabilidad en la gestión de sus recursos humanos.

“Es hora de que los recursos humanos aboguen por un enfoque de "cuádruple línea de resultados" para definir y medir la efectividad del desempeño en sostenibilidad. En lugar de tener una categoría llamada "personas", se deberían separar el impacto que la organización tiene sobre sus empleados de su impacto en las comunidades en las que opera y los clientes a los que sirve. Hay muchas razones para esto, incluyendo el hecho de que se necesitan medidas e indicadores muy diferentes para estos dos tipos "impactos" - y la importancia y la utilidad de los resultados para estos dos grupos son diferentes también.”, afirma en su artículo.

Si bien está de acuerdo con que el liderazgo debe venir de la junta corporativa y no de los responsables de recursos humanos, Edward E. Lawler III, cree que esta área puede hacer una contribución importante al ofrecer información con respecto a los diseños organizacionales, procesos y estrategias para la creación de una organización eficaz, orientada a la sostenibilidad. También puede ayudar a comunicar y desarrollar un compromiso con la estrategia de sostenibilidad.

En general, la investigación sugiere que muy pocas áreas de recursos humanos están haciendo importantes contribuciones a los programas de sustentabilidad de sus organizaciones. Se presentan evidencias de que el rendimiento de la sostenibilidad corporativa puede ser mejorado si el área de RR.HH. tiene un papel más activo en el mismo.

La investigación muestra que la eficacia de la función de recursos humanos tiene que ver con la eficacia del programa de sostenibilidad de una organización. No establece claramente la dirección causal pero estima que se construyen unos sobre otros. Esto significa que apoyar la sostenibilidad es un ganar- ganar para recursos humanos, ya que mejora la eficacia de las empresas y de los recursos humanos.