Hace casi medio siglo, en la década de 1960, una profesora de Alabama que luchaba por la no discriminación, decidió hacer un pequeño experimento entre sus alumnos. Cada semana un grupo de ellos eran identificados como los menos inteligentes en función del color de sus ojos.
La docente demostró que, a diferencia del resto, los discriminados disminuían su rendimiento, y puso la primera piedra sobre la importancia de gestionar la diversidad para conseguir resultados, algo que sus alumnos, ahora adultos y en su mayoría casados con personas de distintas razas, recuerdan como un experimento muy enriquecedor. Y es que ahora no hay más que mirar a nuestro alrededor para comprobar que la diversidad de cultura, género, religión, edad raza y capacidades es un hecho en la sociedad.

El valor de la diferencia
Según Myrtha Casanova, presidenta y fundadora del Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad, "ésta es tan cercana que quienes toman decisiones se cuestionan algunas veces la necesidad de gestionarla. Sin embargo, el problema surge cuando este hecho tiene un impacto tan acelerado que empieza a generar conflictos. Hay que gestionar la diferencia para que se convierta en un factor de desarrollo".
En su opinión, es en la interacción entre personas diferentes que engendran creatividad e innovación donde reside el desarrollo. "Es necesario gestionar esa diversidad e integrarla", sentencia. Entre las herramientas que señala para conseguir este reto está: la búsqueda de fuentes de selección en diferentes lugares; crear programas de inclusión adecuados para acoger a estos profesionales que se apartan del esterotipo clásico; y facilitar la armonización de la vida privada y laboral. "Las empresas tienen que apoyar a los empleados para armonizar estos aspectos y lograr que concentren su dedicación a las tareas profesionales", añade Casanova.

En España, la aprobación de la Ley de Igualdad, el pasado marzo, dio el pistoletazo de salida legal para la puesta en marcha de políticas de diversidad, una cuestión que sólo contemplan el 13% de las empresas europeas -según el Libro Blanco sobre esta materia elaborado por el IESE, Sagardoy Abogados y Creade-.
Este impulso ha supuesto el primer paso para trabajar todos aquellos valores que conforman la personalidad del individuo más allá de la información que figura en su DNI o en su currículum. Organizaciones como Johnson Controls, Europcar, Repsol YPF y Mercer son algunas de la que trabajan estos aspectos.
Antonio Brufau, presidente de Repsol YPF, impulsó en septiembre de 2006 la creación del Comité de Diversidad y Conciliación, que está centrado en seis líneas de acción: sensibilización y comunicación; atracción y retención del talento; conciliación de vida personal y profesional; gestión adecuada de la diversidad en el desarrollo del talento; seguimiento de las medidas; y normas y procedimientos de gestión de personas. Cada una de estas áreas cuenta con sus correspondientes equipos de trabajo.

Blanco sobre negro
Patricia Mántel, directora corporativa de desarrollo directivo de Repsol YPF, explica que "en la compañía trabajan hombres y mujeres de más de 30 nacionalidades, de diferente edad, formación, cultura y perfil profesional. Estamos dando prioridad a una gestión adecuada de la diversidad que garantiza no sólo que se brinden oportunidades a todos los empleados, sino que la gestión de estas particularidades redunde en el afloramiento del talento y en una mayor competitividad de la compañía".
Precisamente este reto es el que está acometiendo ahora Johnson Controls que lleva más de dos años trabajando en la diversidad e inclusión en todas sus plantas. Entre las iniciativas que están llevando a cabo destaca la representación demográfica. "Nos hemos preocupado de ampliar nuestra inclusión de personas con discapacidad y de otras nacionalidades, vigilando que tengan las mismas oportunidades de promoción, comunicación y proyectos de reconocimiento", afirma Ana Ruiz, responsable de diversidad y desarrollo de Johnson Controls Automotive Iberia.

En parte, la compañía ha conseguido su objetivo: en 2006 formaron un equipo de trabajo, integrado por personas sordas y de otras nacionalidades, que consiguió una mejora productiva en una fábrica que representó a España en una final europea. Otro de los factores en los que trabaja esta firma es en el incremento de la representación femenina en los puestos directivos: su objetivo es que pase del 11,63% actual al 15%. Con este fin, la multinacional americana Johnson Controls mantuvo un primer encuentro con directores de planta, directoras de departamento y mujeres con alto potencial.
En Europcar, su director de recursos humanos, Mariano Ballesteros, considera clave gestionar la diversidad: "Es imprescindible gestionar su valor como generador de oportunidades: captar y retener talento, incluso trascendiendo la función de recursos humanos, explorar nuevos segmentos de mercado".

Entre las herramientas que tiene la compañía, que cuenta con 28 nacionalidades en plantilla, para hacer frente a estos retos destaca: un plan específico de igualdad, diversidad y conciliación; un cuadro de mando que recoge los indicadores más relevantes; y un grupo de trabajo permanente de recursos humanos.
Las políticas de diversidad son un reflejo de la sociedad y esta evidencia es ya una demanda. Por ejemplo, en el caso de Mercer, la puesta en marcha de políticas de diversidad a petición de sus clientes. La consultora que aglutina 48 nacionalidades distintas en su sede de Reino Unido hace tres años y medio que puso en marcha estas medidas.
Para Anne Cook, responsable de diversidad y gestión del talento de Mercer, "la diversidad forma parte de nuestra estrategia de negocio". La multinacional ha diseñado un site dentro de su intranet específico sobre diversidad y desarrolla distintos cursos para fomentar su gestión en la compañía. Para Celia de Anca, directora del Centro de diversidad del Instituto de Empresa, "ésta existe, lo que hay que hacer es gestionarla y procurar que los empleados se sientan incluidos en políticas iguales".
(Expansión & Empleo)