Es significativo ver hoy a las parejas que construyen un proyecto en conjunto, en muchos casos, distribuir tareas con amplitud y formas que eran impensables, tanto para el hombre como para la mujer, en tiempo de nuestros padres o abuelos. 

Entre esos temas encontramos que hay un mayor protagonismo del hombre en el vínculo con los hijos, el hombre ha ganado terreno en ese sentido, a cambiando esa figura paterna alejada y principalmente referente de la autoridad y la economía, a un vínculo más cercano, afectivo y comprensible de la relación con los hijos, que hacen que hoy que tener un hijo no sea solo una cuestión de la mujer. 

Estos cambios se fueron reflejando en las legislaciones de los países de diversas formas como también en las políticas de las empresas. 
Podemos decir que en Europa, Suecia fue el primer país en adoptar la Licencia por Paternidad paga y le siguieron Finlandia y Noruega, a posterior otros países como Islandia, Gran Bretaña, Francia, Italia y hasta abracar la totalidad de la comunidad Europea. Esta licencia oscila entre lo 10 y 14 días.

En nuestro país la licencia por paternidad vigente es de dos días (según la LCT art. 158 a) y si cae fin de semana se le debe proporcionar al menos un día hábil de licencia.
Seguramente encontraremos una brecha entre los cambios sociales mencionados arriba y el tiempo disponible para ese momento. Tanto para vivir y conectarse con el hijo que llega y con la pareja, como también para organizar trámites y la vida de los demás integrantes de la familia en caso de tener más hijos. 

Esta situación fue entendida en algunos convenios colectivos de trabajo que fueron ampliando días a tres, cuatro o más, como también algunas empresas por sí mismas fueron incorporando como beneficios al personal más días como el caso de Unilever, Microsoft Argentina, American Express, Procter & Gamble e IBM entre otras. 
Seguramente tendremos que trabajar para que nuestra legislación se adapte a un concepto más maduro de relación laboral, tendiente a encontrar un equilibrio entre la vida y el trabajo. 

Esto no exime a los líderes ya sea dueño, CEO, gerente de actuar en estos momentos como las circunstancias lo requieren. Hay muchas alternativas para accionar flexibilizando lo que la ley no obliga y construyendo una relación de confianza con tu colaborador a partir de comprender el momento que vive y poner todo a disposición para que lo transite de la mejor forma posible. 

Mientras tanto tendremos que trabajar para que work and life balance sea una forma sustentable de empresas y reflejada en nuestra legislación.