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Multan a Citibank en $100.000 por discriminación

16.06.2011 | Contratapa

Según el demandante "cuando la empresa se enteró que era portador de HIV, empezaron a hostigarlo para que aceptase un retiro voluntario". La sala H en lo Civil, falló el pasado mes de abril en favor de Marcos Jesús Meichtri, en un juicio que comenzó en 2004 por discriminación. El demandante era Gerente comercial de la sucursal del barrio de Monserrat, en Capital Federal, de Citibank. En el juicio, Meichtri alegó que fue hostigado mediante maniobras de acoso e injurias hacia su persona, que duraron varios años, para que acepte el retiro voluntario en 2003, tiempo después de que notificase a la empresa que estaba realizando un tratamiento médico en la obra social.  "Cuando mencioné lo del tratamiento, de la oficina de personal me llamaban todos los días a mi casa para saber cual era ese tratamiento", comentó a Los Recursos Humanos. Los jueces otorgaron un resarcimiento de 100.000 pesos, unos 26.000 dólares (más las costas legales) al demandante, que ganó en 1era instancia. Los abogados de Citibank acaban de presentar un recurso extraordinario para revocar la sentencia, que los 3 jueces rechazaron por unanimidad.

 

En el fallo los jueces hacen lugar al reclamo de Meichtri que denuncia daño psicológico devenido de  insultos y calumnias por parte de los encargados de personal y de sus superiores "que me llamaban puto delante de toda la sucursal".
La Cámara condenó al banco a indemnizar a un empleado portador de una enfermedad por sufrir daños psicológicos en el ámbito laboral. ¿Existen pautas claras en cuanto a qué debe probar quien es acusado de ejercer un trato diferencial o puede llegar a convertirse en una misión imposible? Ver fallo
La Justicia sigue aplicando, cada vez con mayor énfasis, el concepto de daño moral y antidiscriminación a la hora de aplicar condenas a las empresas. Esta vez lo hizo en el caso de un empleado homosexual y portador de HIV del Citibank que, luego de retirarse voluntariamente del banco, demandó a la entidad por daño moral y psicológico, al considerarse víctima de discriminación.
Los primeros años del trabajador en la institución fueron más que prósperos con ascensos que lo llevaron a convertirse en jefe de división. En aquella época, se hizo acreedor de diversos préstamos (hipotecarios y profesionales) y logró el traslado hacia distintas sucursales.
Cuando el reclamo por discriminación llegó a la Justicia, el banco se escudó alegando que recién había tomado conocimiento de la enfermedad del trabajador en 2002. Pero la Cámara no hizo lugar a esta defensa, ya que se contradecía con lo dicho por el Citibank en sus primeras presentaciones. 
 
Ante esta delicada situación, el tribunal en el fallo "M., M. J. c/Citibank N.A. s/daños y perjuicios" (fallo provisto por elDial.com) consideró que la demandada (el banco) “debió acreditar que hubo razones estrictamente objetivas para que el actor dejara de ascender a partir del momento en que se hizo público su estado”.
A su vez, subrayó que la entidad bancaria debió señalar las razones que justificaron su traslado de sucursal y, en definitiva, que el actor libre y voluntariamente quiso dejar la empresa y extinguir el vínculo laboral, sin sentirse presionado a causa del padecimiento de un trato diferencial.
El testimonio de una perito psicóloga, que declaró que el trabajador tuvo vivencias de discriminación en su ámbito laboral, más la falta de pruebas en contrario, por parte de la entidad bancaria, ayudaron para que la Sala H de la Cámara civil arribara a la conclusión de que el empleado había sufrido daños que debían indemnizarse, más allá de que se encontrara extinto el vínculo laboral.
Siguiendo esta lógica, la Cámara condenó a Citibank a pagar la suma de $100.000 por daño moral y daño psicológico.
Para que se configure daño moral, los jueces entienden que es necesaria un comportamiento adicional del empleador ajeno al contrato laboral; debe tratarse de una conducta injuriante y nociva para el trabajador y la prueba de ésta recae en él. 
 
“En cambio, cuando se invoca que ha existido un daño fundado en la discriminación, los magistrados consideran, como en este caso, que debe invertirse la carga de la prueba, o sea, que le corresponderá al empleador demostrar que no existió tal conducta discriminatoria”, comparó la experta en derecho laboral Paula Oviedo, de Negri & Teijeiro Abogados.
“Al respecto, no existen pautas claras en cuanto a qué, concretamente, debería probar quien es acusado de discriminar. La carga de probar que algo 'no ha ocurrido' puede resultar imposible, y en el ámbito del derecho se denomina probatio diabólica”, advirtió en entrevista con IProfesional.

En el fallo los jueces hacen lugar al reclamo de Meichtri que denuncia daño psicológico devenido de  insultos y calumnias por parte de los encargados de personal y de sus superiores "que me llamaban puto delante de toda la sucursal".

La Cámara condenó al banco a indemnizar a un empleado portador de una enfermedad por sufrir daños psicológicos en el ámbito laboral. ¿Existen pautas claras en cuanto a qué debe probar quien es acusado de ejercer un trato diferencial o puede llegar a convertirse en una misión imposible? Ver fallo
La Justicia sigue aplicando, cada vez con mayor énfasis, el concepto de daño moral y antidiscriminación a la hora de aplicar condenas a las empresas. Esta vez lo hizo en el caso de un empleado homosexual y portador de HIV del Citibank que, luego de retirarse voluntariamente del banco, demandó a la entidad por daño moral y psicológico, al considerarse víctima de discriminación.

Los primeros años del trabajador en la institución fueron más que prósperos con ascensos que lo llevaron a convertirse en jefe de división. En aquella época, se hizo acreedor de diversos préstamos (hipotecarios y profesionales) y logró el traslado hacia distintas sucursales.
Cuando el reclamo por discriminación llegó a la Justicia, el banco se escudó alegando que recién había tomado conocimiento de la enfermedad del trabajador en 2002. Pero la Cámara no hizo lugar a esta defensa, ya que se contradecía con lo dicho por el Citibank en sus primeras presentaciones.  Ante esta delicada situación, el tribunal en el fallo "M., M. J. c/Citibank N.A. s/daños y perjuicios" (fallo provisto por elDial.com) consideró que la demandada (el banco) “debió acreditar que hubo razones estrictamente objetivas para que el actor dejara de ascender a partir del momento en que se hizo público su estado”.

A su vez, subrayó que la entidad bancaria debió señalar las razones que justificaron su traslado de sucursal y, en definitiva, que el actor libre y voluntariamente quiso dejar la empresa y extinguir el vínculo laboral, sin sentirse presionado a causa del padecimiento de un trato diferencial.
El testimonio de una perito psicóloga, que declaró que el trabajador tuvo vivencias de discriminación en su ámbito laboral, más la falta de pruebas en contrario, por parte de la entidad bancaria, ayudaron para que la Sala H de la Cámara civil arribara a la conclusión de que el empleado había sufrido daños que debían indemnizarse, más allá de que se encontrara extinto el vínculo laboral.
Siguiendo esta lógica, la Cámara condenó a Citibank a pagar la suma de $100.000 por daño moral y daño psicológico.

Para que se configure daño moral, los jueces entienden que es necesaria un comportamiento adicional del empleador ajeno al contrato laboral; debe tratarse de una conducta injuriante y nociva para el trabajador y la prueba de ésta recae en él.  “En cambio, cuando se invoca que ha existido un daño fundado en la discriminación, los magistrados consideran, como en este caso, que debe invertirse la carga de la prueba, o sea, que le corresponderá al empleador demostrar que no existió tal conducta discriminatoria”, comparó la experta en derecho laboral Paula Oviedo, de Negri & Teijeiro Abogados.
“Al respecto, no existen pautas claras en cuanto a qué, concretamente, debería probar quien es acusado de discriminar. La carga de probar que algo 'no ha ocurrido' puede resultar imposible, y en el ámbito del derecho se denomina probatio diabólica”, advirtió en entrevista con IProfesional.