En un reciente informe mencionan que en el escenario actual de policrisis surgen nuevos riesgos para los derechos humanos ¿Qué significa?

Este concepto de policrisis lo rescatamos del Foro de Davos, el cual hace referencia a cómo varias crisis se están superponiendo.

Nosotros hemos identificado algunos temas que son críticos, y que suponen una mayor vulnerabilidad para algunos colectivos. Desde la Guerra de Ucrania, que estamos ahora mismo sufriendo en Europa, supone que mucha gente está migrando, hay muchos refugiados en países europeos que pueden ver vulnerados parte de sus derechos. Pero también temas más económicos como la inflación que hay en algunos países. Allí observamos que parte de la población se está enfrentando situaciones complejas también vinculadas a un mercado laboral inestable y precario.

También observamos una vinculación con la crisis climática. Nos gusta analizar esa vertiente más social de los problemas del cambio climático. Y notamos algunas tendencias preocupantes en cuanto a refugiados climáticos, pero también una transformación en el mercado de trabajo. Porque debido a la transición energética vemos que muchos empleos están desapareciendo o se van a transformar, y hay una carencia o escasez de habilidades para responder a esos llamados empleos verdes. Ello se traduce un desajuste entre lo que necesita el mercado y lo que ofrecen los profesionales, que también impacta y hace que aquellas personas con menor formación o que pertenecen a colectivos que no tienen acceso a determinadas posibilidades de hacer un “reskilling” puedan verse afectados.

Debido a todo ello, estamos viendo muchos retrocesos en el bienestar y en derechos humanos, lo que hace necesario que las empresas asuman un papel mucho más activo. No solo desde la prevención, sino también de cómo las empresas pueden ser promotoras de los derechos humanos.


¿Por qué consideran que es cada vez más necesario hablar desde la óptica de los derechos humanos emergentes?

Si bien no es un concepto nuevo, pues hay otras organizaciones que han hablado desde ese enfoque de derechos humanos emergentes, vemos una necesidad de ir más allá de los derechos humanos tradicionales.

Las empresas hasta ahora han estado trabajando mucho conceptos como el trabajo infantil, el trabajo forzoso, la libertad de expresión, que son conceptos que tienen un mayor recorrido. Pero vemos que debido a las tendencias actuales, tanto económicas como sociales, es necesario introducir nuevos temas en la agenda. Temas novedosos que reflejen nuestro mundo cambiante o nuestro mundo acelerado y, sobre todo, integrar esas tendencias que permitan explicar nuevos retos o nuevos riesgos para los derechos humanos.

Al hablar de derechos humanos emergentes contemplamos nuevos derechos, pero también derechos tradicionales con una nueva lectura o un reenfoque. Por ejemplo, en derechos humanos nuevos vemos que la transformación tecnológica o la digitalización están haciendo que hablemos de derechos digitales. Hace unos años era un tema que no se contemplaba. Hablar de derechos digitales o del derecho a la desconexión es muy importante en las empresas, y es un buen ejemplo de cómo se está convirtiendo en un derecho que muchos países ya lo reconocen por ley, como es el caso de Francia. O el derecho a la protección de datos, donde también tenemos una regulación fuerte en Europa. Y todos ellos son derechos digitales que entran en la agenda.

Pero también hablamos de esa relectura de derechos que se han contemplado anteriormente, y que ahora requieren mirarlos con nuevos ojos. Aquí también voy a poner el caso de la digitalización. Por ejemplo, el derecho a la privacidad es un derecho que ya estaba en la Declaración Universal de Derechos Humanos. No es un derecho nuevo, pero ahora que nos movemos en entornos digitales ese derecho a la privacidad cobra un nuevo sentido, y está más vinculado a cómo se gestionan nuestros datos, o cómo las empresas gestionan los datos de sus grupos de interés.

También a nuevos derechos, como el derecho al anonimato o al pseudoanonimato, que son conceptos que recogemos en el informe y que suponen ver derechos tradicionales desde un nuevo enfoque. Porque hay un contexto cambiante que implica hacer una lectura más allá de lo que hemos venido contemplando tradicionalmente.


¿Cuáles son las 4 tendencias en derechos humanos emergentes y empresa?

Hemos intentado identificar aquellos temas que son amplios y transversales, pero que al mismo tiempo se retroalimentan entre sí y que no podemos contemplarlos como tendencias separadas.

Hemos identificado una primera tendencia muy vinculada a transformación tecnológica, de cómo la incorporación de nuevas tecnologías puede suponer un riesgo para determinados derechos humanos. Lo estamos viendo ahora mucho con el tema de inteligencia artificial, que es un tema que está muy sobre la mesa y en los medios. Ahí vemos cómo hay que integrar cuestiones éticas a la hora de aplicar estas nuevas tecnologías, y cómo las empresas ya están dando pasos significativos a la hora de abordar estos riesgos vinculados a la digitalización o al uso de estas nuevas aplicaciones. Por poner algunos ejemplos, vemos que algunas empresas están designando un responsable de ética vinculado a inteligencia artificial. Son pasos que tienen que ver con el “governance” de las organizaciones y que reflejan muy bien esas necesidades que se tienen.

Una segunda tendencia que identificamos es todo lo que tiene que ver con diversidad, equidad e inclusión. Aquí lo que hemos hecho es no solo mirar a la diversidad desde un enfoque interno de la compañía, como se ha venido haciendo tradicionalmente, sino entender la diversidad, la equidad y la inclusión como un enfoque más hacia grupos de interés. Y, sobre todo, hemos puesto el foco en cómo las empresas pueden promover la inclusión a través de sus productos y servicios.

Nosotros trabajamos con algunas empresas en proyectos para promover el diseño responsable de productos, y ahí vemos que hay muchas posibilidades. Porque no solo estamos hablando de accesibilidad en cuanto al uso de ese producto o ese servicio, sino también del espacio físico, de cómo adaptamos las instalaciones, los edificios, y también de una diversidad e inclusión de colectivos que integre otros factores como pueden ser temas de creencias religiosas, de género. Ello implica considerar otros factores de diversidad, y adaptarlos mucho a la realidad de esa sociedad, de ese contexto, y a la realidad de cada empresa.

La tercer tendencia que hemos identificado es todo lo que tiene que ver con salud. Aquí no hacemos esa lectura solo a nivel interno de la organización, sino que hablamos de salud de los grupos de interés. Hemos identificado aquí dos temáticas que nos interesan. Por un lado, todo lo que tiene que ver con salud mental, replantear o empezar a mirar si tenemos derecho a la salud mental, no solo al derecho a la salud. Porque hemos visto que, sobre todo a raíz de la pandemia, este tema ha cobrado mucha relevancia y que las empresas cada vez más lo tienen en cuenta como parte del salario emocional a los empleados, como parte de un elemento de atracción y retención del talento. Además, el tema de salud mental lo hemos vinculado a la transformación tecnológica, porque está directamente relacionado con la mayor digitalización, el mayor uso de tecnologías, y sobre cómo afectan esas tecnologías a las personas. Y salud mental no solo de los empleados, sino también de los grupos de interés, de clientes y consumidores. Sobre todo para las empresas tecnológicas vemos que hay un riesgo claro, y es que tengan en su mapa identificado cómo impacta en la salud mental de sus usuarios el hecho de que desarrollen ciertas aplicaciones o productos. Nos parece también un enfoque novedoso considerarlo en ese diseño responsable de producto.

Y, volviendo al tema de salud, otro elemento que vemos es el tema del derecho al medio ambiente sano, pues la salud de las personas está vinculada a la salud del planeta y viceversa. Entonces cuando hablamos de esa tendencia de salud vemos que el derecho a un medio ambiente sano ya está contemplado por Naciones Unidas, que está muy integrado también en la nueva regulación europea, y que aquí hay que tener en cuenta cómo las compañías están impactando al medio ambiente, a la biodiversidad, a los ecosistemas, y que esto repercute directamente en la salud de las personas. Por lo tanto, también ahí hay un factor de derecho humano emergente.

Y, por último, la cuarta tendencia tiene que ver más con temas de desigualdad y salario digno. Se habla mucho de “living wage”. Nosotros queremos también poner en valor que muchas empresas están teniendo ya este discurso de cómo garantizar un salario digno, un salario que pueda cubrir las necesidades de los empleados. Y esto es especialmente relevante para aquellas empresas multinacionales que operan en distintos países, que tienen cadenas de valor muy complejas, y que a veces cuesta hacer seguimiento de lo que pasa. Ahí queremos destacar que ha habido una tendencia a abordar la desigualdad dentro de las compañías muy vinculada a la brecha salarial, sobre todo de género, y que esa desigualdad salarial va más allá de la cuestión de género. Que también hay otros elementos que están provocando ese aumento de las desigualdades. Por ejemplo, en el informe brindamos datos interesantes sobre cómo en los últimos años ha habido un aumento muy significativo entre el sueldo de la alta dirección con respecto al empleado medio. Y, de hecho, ha habido una tendencia también creciente a raíz de la pandemia, donde muchas empresas la estaban pasando muy mal y los salarios de los CEO aumentaban. Por eso quisimos poner en valor esa perspectiva de la desigualdad, no solo vinculada a género sino a otros factores que también impactan y que las empresas que están comprometidas con los derechos humanos tienen que abordar.


¿Cómo pueden responder las empresas a estas tendencias?

La primera recomendación es integrar los procedimientos de debida diligencia. Ahí estamos viendo cómo la regulación a nivel europeo ya está sentando las bases para ello. Porque cualquier empresa que quiera abordar los derechos humanos como parte de su gestión de sostenibilidad va a tener que implementar un procedimiento de debida diligencia, que supone identificar los riesgos e impactos en los derechos humanos, tanto reales como potenciales. Pero también, en caso de que se estén dando, poner medidas de prevención o de mitigación a esos riesgos y a esos impactos. Y luego, adicionalmente, también fomentar que se haga un seguimiento de las medidas implementadas para ver si están funcionando o no. Ese es el primer paso, la primera recomendación. Familiarizarse con el concepto de debida diligencia y empezar a establecer mecanismos internos de gestión.

Luego como recomendaciones para las empresas hemos querido poner el foco en que ese procedimiento de debida diligencia debe ser para toda la cadena de valor. Porque la tendencia que hemos visto tradicionalmente, y en los últimos años, es que las empresas han tendido mucho a mirar qué pasaba en el upstream de su cadena de valor, qué pasaba aguas arriba, qué pasaba con los proveedores, subcontratistas, etcétera. Y ahora cada vez más cobra importancia el downstream, es decir qué pasa y cómo impactan los productos y los servicios que se ponen en el mercado. Y esa visión en el downstream va a cobrar mucha importancia. Lo estamos viendo también en la regulación europea, con los nuevos Estándares de reporte europeo, donde parte de esos requisitos de reporte están orientados al usuario final, a cómo se impacta en los consumidores y en los clientes. Y vemos que este enfoque no lo están abordando mucho las empresas, aunque para algunos sectores es crítico, sobre todo el para el sector tecnológico o el sector defensa. Porque todo lo que pasa en el downstream, lo que pase con los productos y servicios también es responsabilidad de la compañía. Y vemos que hay resistencias a abordar este enfoque de cadena de valor en su conjunto.
 
Una segunda recomendación tiene que ver con cómo se integra el sistema de riesgos en derechos humanos con el modelo de riesgo global de la compañía. Vemos que hay conversaciones en paralelo en las compañías, de las áreas de riesgo y que al mismo tiempo el equipo de sostenibilidad quiere también identificar sus riesgos en derechos humanos. Y cuando duplicamos esfuerzos se pierde información. Entonces tenemos que abordar los riesgos desde la doble vertiente, de qué pasa dentro de la compañía y cómo impacto hacia afuera, porque el riesgo de lo que pase fuera impacta a la empresa dentro. Esto va muy vinculado a todo el concepto de doble materialidad, que también es algo que por ley va a entrar en vigor en Europa con los nuevos Estándares de Reporte Europeos. Ese enfoque de sistemas de riesgos integrados para no duplicar esfuerzos y que todo funcione mejor es clave.

La tercera recomendación, y que es transversal a todo el informe, tiene que ver con cómo integramos temas novedosos a nuestra agenda. Es necesario abordar todos los temas de esclavitud, de trabajo infantil, etc. Pero necesitamos que cada empresa aborde los temas que son más relevantes para su sector y para su realidad. Porque dependiendo de en qué geografía se opere, del tamaño, del  sector de actividad, va a haber unas prioridades u otras. Por eso, no podemos pensar que esto es una receta única y que todo vale para todas, sino que cada empresa tendrá que mirar su caso particular y decir cuáles son los temas más relevantes, cuáles son los grupos interés más relevantes, cuáles son esos “rightholders” o titulares de derechos que le van a permitir identificar escenarios de riesgo y evaluar en qué medida pueden impactar o no. Porque ese es el trabajo previo para poder identificar riesgos potenciales y poder anticiparse y poder prevenirlos. Entonces esa visión de adaptar el modelo a las necesidades de cada compañía va a ser una de las claves para que esto funcione y sea eficiente.

La cuarta recomendación que damos en el informe es que hay que adaptarse a la regulación. Pero hay que tener presente que muchas veces no va a ser suficiente para prevenir riesgos en derechos humanos. Porque a veces la legislación queda más limitada a lo que pasa en Europa y en nuestras fronteras. Por eso, hay que ver cómo las empresas asumen responsabilidades más allá, especialmente en aquellos países donde la regulación es muy laxa. Ahí advertimos que hay que tener una visión de anticipación. Porque la tendencia indica que la regulación será cada vez más estricta. Entonces cuanto más me anticipe, más preparado se podrá estar en caso de que esa regulación avance.