En septiembre de 2020, Citigroup anunció que a partir de febrero de 2021 Jane Fraser dirigiría la organización reemplazando a Michael Corbat como consejera delegada, convirtiéndose en la primera mujer en dirigir uno de los grandes bancos de Estados Unidos, con presencia en Wall Street. Hasta fines de 2019, solo 31 mujeres ocupaban los primeros puestos en las principales empresas estadounidenses que cotizan en el índice bursátil financiero S&P 500. Ninguna de ellas era un banco.

Si miramos hacía América Latina vemos que, por ejemplo, en México hay 52 bancos y solamente hay una CEO mujer, que asumió en mayo de 2024.

“Las instituciones financieras de América Latina y el Caribe han avanzado drásticamente en la recopilación de datos para comprender mejor cómo pueden ayudar a las emprendedoras a hacer prosperar sus negocios. El mercado femenino es cada vez más relevante para muchas instituciones financieras de la región, incluyendo bancos, instituciones microfinancieras y fintech”, explica Mariana Massaccesi, especialista en género para sector privado de ONU Mujeres en Argentina.

Según BID INVEST, en promedio, el 41 % de las instituciones financieras consideran a las mujeres un elemento clave de su estrategia. El mismo estudio revela que hoy en nuestra región, las mujeres son propietarias de casi una cuarta parte de emprendimientos, y de las pequeñas y medianas empresas. Aun así, la brecha crediticia de las mujeres es de US$86.000 millones (unos 260 dólares por persona en EE. UU.), y es una de las más altas del mundo.

Mariuz Calvet, ejecutiva de larga trayectoria en la industria financiera de México, en importantes posiciones de responsabilidad vinculadas con sostenibilidad tiene un diagnóstico preciso sobre este escenario en la región. Para Calvet la plantilla laboral en general es 50 y 50 hombres y mujeres, pero persiste la brecha de mujeres en puestos de dirección de toma de decisiones. La ejecutiva observa que aún las mujeres están en las posiciones más bajas.

“La brecha salarial se va reduciendo pero aún existe en algunas áreas. La mayor brecha está en mujeres en el segundo nivel y en la Dirección General y CEO. Las mujeres participan más en áreas de soporte, más que en las áreas de negocio”, sostiene Calvet.

En Argentina, solo el 17,5% de las juntas directivas son ocupadas por mujeres según datos de KPMG de 2023. Este bajo porcentaje tiene que ver con varias de las barreras que enfrentan las mujeres en el acceso al mercado laboral.

“En todos los sectores de la economía las mujeres siguen teniendo dificultades a la hora de acceder a puestos jerárquicos, en parte por los sesgos y la discriminación en el ámbito laboral, donde todavía culturalmente sigue asociándose al liderazgo como un atributo “supuestamente masculino”, dice Verónica Baracat, coordinadora del programa país de ONU Mujeres en Argentina.

“La industria se está moviendo para promover la participación de la mujer. En México existe la asociación Mujeres en Finanzas, hay Comité de Género en la Asociación de Bancos de México, hay Programas de Mentoría, ha productos financieros para mujeres, pero todavía falta que se vean más Consejeras, más CEO y que la C-Suite tenga 50-50 hombres y mujeres, y aún estamos lejos de ese escenario”, agrega Mariuz Calvet.

Con el objetivo de incrementar la participación de mujeres en la industria financiera a todo nivel, y fomentar la inclusión de políticas que promuevan la conciliación laboral y la igualdad de oportunidades, el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género de Chile junto a la corporación Mujeres en Finanzas (MEF) lanzaron la mesa de trabajo “Mujeres en Finanzas”, un proyecto pionero que convoca al sector público y privado en el área financiera, con alcance en todo el territorio nacional.

Según informaron los objetivos que persigue la mesa “Mujeres en Finanzas” giran en torno a tres hitos principales: el incremento del porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo en la industria financiera; la recolección y estandarización de datos transparentes acerca de diversidad; y la diversificación de la participación de mujeres en los distintos sectores de la industria financiera.

Según el Informe de Género en el sistema financiero 2023 de la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) de Chile, el índice Global de Brechas de Género del Foro Económico Mundial (WEF 2023) menciona que, a nivel global, en las condiciones actuales, se necesitarían 131 años para cerrar la brecha de género. "No obstante, en el caso de Chile, se ha observado una mejora significativa en el indicador de género, ya que durante el último año el país pasó del puesto 47 al 27 entre 146 países evaluados. Este avance se debe principalmente al incremento de la participación política de las mujeres. En cuanto a la participación económica, aunque el desempeño del país sigue siendo modesto, también ha experimentado una leve mejora, al pasar del puesto 105 al 96", indica Carolina Yazmín López García, representante en Chile y Coordinadora a nivel mundial de las Capacitaciones de UNEP FI.

El Informe destaca que en Chile hay 59 proyectos de ley ligados a esta temática 5 y uno de ellos es el que fija cuotas de género en los Directorios. La participación de las mujeres en los puestos directivos de las empresas privadas en Chile es limitada. El cierre de las brechas en este aspecto avanza lentamente, lo mismo sucede con la brecha salarial en dichos puestos.

Según el reporte “Women, Business and the Law” de 2023 del Banco Mundial, en lo que respecta a la participación de las mujeres en cargos directivos empresariales, podemos ver que en 2022 Chile permaneció en el primer cuartil de los países OCDE, con una participación del 17,1%, mientras que la mediana del grupo alcanzó el 33,5%. Los países con mayor participación eran Nueva Zelandia (46%) y Francia (45%).

"En cuanto a la tasa de participación de mujeres en Directorios del sistema financiero en Chile, una de las mayores brechas se da en los bancos, donde el porcentaje de las mujeres sobre el total de personas es de 11,2%; seguido de las aseguradoras con 17,5%. Las cooperativas de ahorro y crédito son las que tienen la mayor tasa de participación femenina en sus Directorios, con 28%. Si vemos los indicadores a lo largo del tiempo, percibimos una mayor participación de mujeres, pero al compararlos con otros países, aún sigue siendo bastante bajo", añade Carolina López García.

¿Qué hacer?

BBVA estableció un objetivo de presencia de mujeres en puestos de dirección del 35% para 2024. A cierre de 2021, este porcentaje se situaba en el 31,4%.

El 53% de la plantilla de BBVA está formada por mujeres, cifra que disminuye cuando se aproxima a posiciones de dirección. De 2018 a 2021, el porcentaje de mujeres en puestos directivos aumentó del 30% al 31,4%, por lo que este objetivo del 35% supone un avance de casi 4 puntos porcentuales con respecto a la situación actual de las mujeres en puestos de dirección.

Con juntas de 10 miembros, el de Banco de la Nación Argentina tiene tres mujeres en total, y el de Bind, una única mujer, su presidenta. El ya mencionado Banco de Servicios Financieros cuenta con tres mujeres (presidenta, vice y directora) en un colectivo de cinco integrantes, y el de Banco de Corrientes, con una única mujer que preside una junta de cuatro miembros. Solo en tres directorios de los 52 bancos relevados (o sea, en solo el 5,8% de los casos)

“Las mujeres ejercen más el trabajo remoto y está comprobado que el crecimiento se da más a las personas que asisten presencialmente y se deja fuera a quienes trabajan remoto más días a la semana. Para combatir esta práctica, se deben tener capacitaciones de cómo evaluar el trabajo de los colaboradores por resultado y consecución de objetivos, más que por el tiempo que se les ve en la oficina”, cree Calvet.

“Considero que como mujer he tenido que prepararme muchísimo, ser muy segura de lo que sé y de cómo comunico los temas que manejo. Con el tiempo, comienzan a aparecer más personas que se han subido al tema de Sustentabilidad y ya hay más competencia, de hombres y mujeres, lo que obliga a continuar aprendiendo, actualizándome y dando buenos resultados”, agrega la experta mexicana en finanzas sostenibles.

“He trabajado en instituciones que han integrado los temas ESG plenamente a lo largo de toda la operación y negocio, por lo que los temas de diversidad y no-discriminación han estado ya normados y la cultura ha sido cada vez más incluyente y he tenido un lugar seguro para trabajar”, cree Calvet.

Bac Credomatic, en su Informe Integrado de 2022 contaban con un total de 19.770 colaboradores, siendo un 56% mujeres y un 44% hombres.

Con respecto al balance de equidad de género en puestos, lograron un crecimiento de un 67% en promociones en la región, manteniendo la equidad en género.

En lo que respecta a oportunidades a nivel de gerencia y superiores, Bac Credomatic cuenta con 2 mujeres en los puestos de Chiefs, que representa un 18% de mujeres en total en este nivel; además cuenta con 10 mujeres en posiciones de VP (26%) y un total de 91 mujeres gerentes (41%).

A nivel de Alta Dirección BAC tiene un 25% de participación femenina, un 4% por encima del Benchmark mundial.

BAC se ha adherido a los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEPs) de ONU Mujeres, para llevar adelante medidas necesarias para contribuir a la igualdad, desde acciones internas, en el mercado y la comunidad.

“Nuestra meta es convertirnos en el banco preferido de las mujeres y en el banco empleador predilecto de las mujeres en un mediano plazo”, destacan desde BAC Credomatic para lograrlo asumieron algunos compromisos como fortalecer a nivel interno el tema STEM y realizar más mentorías para colaboradoras en otras áreas de la organización.

De acuerdo con un informe presentado en el Foro de Davos, uno de los bancos latinoamericanos con mejor performance en equidad de género es el brasileño Itaú Unibanco.

Itaú Unibanco ha implementado la red "Itaú Mulheres", una iniciativa que busca apoyar y promover el desarrollo profesional de las mujeres dentro del banco. La red organiza eventos, seminarios y talleres centrados en temas de interés para las mujeres profesionales, ofreciendo un espacio para el networking y el intercambio de experiencias.

A resultas de este programa, mientras que en 2020, las mujeres ocupaban el 30% de los cargos de liderazgo, esta cifra aumentó al 38% en 2023. Del mismo modo ha reducido significativamente la brecha salarial de género. En 2019, la brecha salarial promedio era del 10%, y para 2023 se ha reducido al 4%, acercándose a la meta de eliminar la brecha por completo en los próximos años.

A partir de estos avances Itaú Unibanco se ha fijado como meta alcanzar la paridad de género en todos los niveles de liderazgo para 2025. Adriana Carvalho, Directora de Diversidad e Inclusión de Itaú Unibanco sostiene que en el banco están "muy orgullosos de los logros alcanzados hasta ahora. La red 'Itaú Mulheres' no solo ha incrementado la representación de mujeres en roles de liderazgo, sino que también ha creado un entorno más inclusivo y equitativo para todos nuestros empleados. Nuestro objetivo es continuar rompiendo barreras y asegurarnos de que cada mujer en Itaú Unibanco tenga las mismas oportunidades de crecimiento y éxito".

Grupo Galicia, lanzó el programa Lidera+ talento femenino, orientado a mujeres con alto potencial de distintas áreas de la empresa para acelerar el desarrollo de habilidades clave de liderazgo, impulsar el networking y garantizar visibilidad en espacios estratégicos.

Actualmente, cuentan con un 38,35% de mujeres en puestos de liderazgo; mientras que a nivel general cuenta con un 50,60% mujeres y un 49,40% hombres.

La gestión interna con foco en género se apoya en cuatro ejes de intervención: equilibrio, igualdad salarial, desarrollo de talento y flexibilidad. A través de políticas y prácticas que responden a estos ejes, fomentan la igualdad de oportunidades, el empoderamiento de la mujer y la equidad de representación dentro del negocio.

A nivel internacional, hay diversas iniciativas de Mujeres que trabajan en el sector financiero. En España, por ejemplo, en 2022 nació Women in Banking (WIB), con el propósito de liderar e impulsar el cambio concienciando sobre el valor de la mujer en los puestos de decisión en el ámbito de la banca española. "El objetivo de WIB es convertirse en un referente para el sector financiero en materia de diversidad e inclusión de la mujer, dando visibilidad al talento femenino e inspirando a las nuevas generaciones a través de modelos de referencia. WIB cuenta con el apoyo de la Asociación Española de Banca (AEB) y los bancos impulsores (Santander, BBVA, Sabadell, ING, Deutsche Bank, Citi y BNY Mellon), y a finales de 2023, WIB se constituyó como una Asociación", informa Carolina López García y detalla que "En América Latina, podemos citar como ejemplo Women in Finance, que es una Asociación sin fines de lucro con presencia en Perú, Chile y Colombia, que busca promover el rol de la mujer en el ámbito de las finanzas".

El lugar de la mujer en el mundo de los seguros

En Argentina, la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN) ha creado un Comité de Diversidad e Inclusión que trabaja en el diseño de políticas y estrategias para fomentar la participación equitativa en la industria, ha lanzado un “Programa Género y Diversidad en Seguros”, ha sellado alianzas y convenios con organismos y entidades -como el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD)- y comenzó a recopilar y analizar datos desagregados por género en el mercado.

La “Encuesta de equidad de género del Mercado Asegurador” de Argentina, publicada en 2023 dice que respecto a los puestos ocupados según género surge que las mujeres ocupan mayormente puestos de secretaría o administrativos y los varones puestos técnicos, de coordinación y gerenciales.

Además se detecta la existencia del llamado “techo de cristal” dado que las mujeres en puestos jerárquicos tienen mayor nivel de formación que los varones.

Únicamente el 13.2% de las entidades poseen mesa, área o sector de género.

El sector del seguro en Argentina cuenta con sesenta y siete compañías, que suman 454 miembros de directorio: 357 hombres y 97 mujeres (21,4%). Cinco están presididos por mujeres (7,5%). En el de La Segunda Seguros Generales, figura también una directora suplente, en un amplio directorio de 20 miembros.

En el directorio de La Mercantil Andina, son también dos las mujeres (su presidenta y una directora suplente), entre 10 integrantes. En el de Compañía de Seguros El Norte, su presidenta lidera una junta de seis miembros, de los cuales cinco son hombres. En tanto, en los directorios de siete integrantes de Zurich Aseguradora y de Sura, la participación de mujeres es de 43%, con presidenta y dos directoras (una de ellas suplente, en el último caso). El estudio indica que 23 directorios (34,3%) están compuestos íntegramente por hombres, y solamente en 14 (20,9%) la proporción de mujeres es igual o mayor a 40%.

La Federación de Aseguradores Colombianos (FASECOLDA) ha puesto en marcha un programa de inclusión y diversidad que busca promover la igualdad de género y la diversidad en el sector, con el objetivo principal generar un cambio cultural y promover prácticas inclusivas dentro de las empresas asociadas. Asimismo, organiza jornadas y eventos enfocados en la equidad de género en el sector para fomentar la igualdad de oportunidades y el empoderamiento de las mujeres en el ámbito laboral.

Chile ha emprendido también diversas iniciativas en este ámbito, con empresas que han fijado objetivos de equidad de género en sus equipos de liderazgo y han lanzado programas de mentoría y desarrollo profesional para mujeres en el sector asegurador. Además, se han creado espacios dedicados al diálogo y la concienciación sobre la relevancia de la diversidad en esta industria.

La Asociación de Aseguradores de Chile (AACH), por su parte, ha implementado programas y políticas para promover la igualdad de género y la diversidad, centrados en aumentar la representación femenina en cargos directivos y eliminar obstáculos que impiden su progreso profesional. AACH también organiza reuniones y conferencias donde se discuten temas de diversidad e igualdad de género en el sector, permitiendo el intercambio de experiencias y buenas prácticas.

En Brasil, la industria del seguro ha reconocido la importancia de la equidad de género y ha implementado diversas iniciativas para promover un entorno laboral más inclusivo y equitativo. Aquí se presentan algunas de las principales iniciativas:

• Porto Seguro: La empresa lanzó un programa de mentoría para mujeres que busca apoyar el desarrollo profesional de sus empleadas y prepararlas para asumir roles de liderazgo. Este programa incluye sesiones regulares de mentoría con líderes experimentados dentro de la empresa.
• Bradesco Seguros: ha adoptado políticas de trabajo flexible que incluyen opciones de teletrabajo y horarios flexibles. Estas políticas están diseñadas para ayudar a las empleadas a equilibrar sus responsabilidades laborales y personales, promoviendo un entorno de trabajo más inclusivo.
• Allianz Brasil: Allianz ha llevado a cabo auditorías salariales para identificar y corregir las brechas salariales de género. La empresa se compromete a asegurar que las mujeres reciban una remuneración equitativa por el mismo trabajo realizado por sus colegas masculinos y ha tomado medidas para ajustar los salarios cuando se han identificado discrepancias.

​La inclusión financiera de la mujer

En cuanto a la problemática de las mujeres con relación a la inclusión financiera, Verónica Baracat, coordinadora del programa país de ONU Mujeres en Argentina, y Mariana Massaccesi, especialista en género para sector privado de ONU Mujeres en Argentina, afirman que está estrechamente vinculada con su inserción en el mundo del trabajo, existiendo dos círculos viciosos:

Por un lado, los múltiples obstáculos que enfrentan las mujeres en la inserción al mercado laboral. Están sobrerrepresentadas en sectores económicos de menor rendimiento, presentan dificultades para acceder a puestos de decisión, se concentran en empleos informales, participan o son dueñas de empresas pequeñas y reciben salarios bajos. Asimismo, experimentan una mayor dificultad de acceso y uso de servicios financieros y de inversión, lo que determina una menor capacidad para hacer frente a las crisis. Otra de las limitantes que contribuye y refuerza los obstáculos mencionados anteriormente es la sobrecarga de tiempo dedicado al trabajo de cuidados no remunerado, lo que limita su participación plena en el mercado laboral, mejorar su remuneración y acceder y mantenerse en puestos de decisión.

Por otro lado, las empresas lideradas por mujeres enfrentan una brecha de acceso a créditos productivos, limitando su capacidad de inversión y estancando sus posibilidades de crecer. Sin crecimiento en sus empresas las mujeres no solo quedan fuera del mercado, sino que también se alejan aún más de cumplir con los criterios de elegibilidad para acceder a créditos y otros servicios financieros.

Según los últimos datos publicados por el Banco Mundial en el Global Findex (2022), en América Latina y el Caribe el 70% de las mujeres tiene acceso a una cuenta bancaria (frente al 77% de los varones) y solamente el 14% ahorra (mientras que el 22% de los hombres lo hace).

La resiliencia financiera implica una elevada brecha de género: el 39% de las mujeres afirman que pueden acceder de forma fiable a dinero de emergencia, frente al 56% de los hombres.