En una encuesta realizada en abril de 2013 por Generación Empresarial, nueve de 10 empresarios anticiparon que la agenda de este año estaría marcada por huelgas y paros conducidos por sindicatos, en los que en su opinión primarían motivaciones políticas por sobre consideraciones laborales o reivindicaciones sociales. Lo cierto es que los conflictos laborales se han tomado una parte importante de la agenda, paralelamente a la carrera por el sillón presidencial y por los escaños del Parlamento.

Esto no es nuevo. Es más, para algunos, Chile pareciera estar condenado a sostener (y padecer) relaciones laborales marcadas por desconfianza mutua entre sus dos actores más relevantes. La inestabilidad que genera la desconfianza, ciertamente afecta la sustentabilidad de los negocios.

Paradojalmente, en nuestro país la sindicalización sigue siendo minoritaria, alcanzando menos de un 15% de la fuerza de trabajo “con potencial de sindicalización”. En este escenario, cabe hacerse la pregunta: ¿Es beneficioso para las empresas que la afiliación sindical siga en niveles tan bajos? ¿Podemos esperar que en este modelo de relaciones laborales, en que la sindicalización se concentra en unos pocos sectores, la conflictividad se atenúe?Por más intuitiva que aparezca dicha conclusión, los hechos no parecen respaldarla.

Si observamos las cifras que maneja la Dirección del Trabajo en su Compendio de Series Estadísticas, desde el año 2000 al 2012, vemos que el número de trabajadores involucrados en huelgas se ha más que duplicado (de 13.000 en el año 2000 a 30.000 en 2012), que la duración promedio de los paros se ha extendido (de 9 a 12 días) y que el costo para la empresa (días/personas) ha aumentado en un 120%.

Uno podría plantear como hipótesis que la sindicalización “selectiva” imperante hoy es más propicia para la conflictividad, dado que deja fuera a los sectores más moderados. Y que por el contrario, expandir las bases sindicales fortalece los mecanismos de competencia por asumir cargos directivos. Esa debiera ser una clave para mejorar los niveles de profesionalización de la actividad sindical. 

En este sentido, cabe destacar la visión de Lorenzo Constans, cuando ejercía la  presidencia de la CPC, que lo llevó a firmar un “acuerdo de voluntades” con la CUT, el año 2012. En ese acuerdo se reconocía la negociación colectiva como “la principal herramienta a través de la cual se canaliza el diálogo social entre trabajadores y empleadores”. Dicho texto ha sido ratificado posteriormente por las actuales directivas, confirmando la relevancia de estos criterios para asegurar una mayor estabilidad y armonía en las relaciones laborales.

Por lo tanto, no es impensable – e incluso es deseable –  que avancemos hacia un escenario en el que el propio empresariado asuma un rol activo en la promoción de una mayor participación de los trabajadores para estimular relaciones laborales basadas en el diálogo y la cooperación.