Muchos ejemplos muestran que en el siglo XXI las mujeres no sólo han avanzado en el reconocimiento de sus derechos laborales y sociales, sino que han alcanzado puestos o trabajan en áreas que antes eran patrimonio exclusivo de los hombres. Sin embargo, según encuestas privadas y relevamientos de organismos oficiales, todavía persisten desigualdades, tanto en los salarios como en el acceso a cargos ejecutivos.

Situación actual de la mujer en el mundo laboral

Según un estudio sobre diversidad de género realizado por Adecco Argentina en 2017, casi la mitad de los argentinos sufrió o fue testigo de algún acto discriminatorio hacia mujeres. Sin embargo, el 54% afirma que la situación de la mujer en el mercado laboral ha mejorado en los últimos 15 años.

Un 23% respondió que no consideran que haya igualdad laboral entre hombres y mujeres. Los motivos más relevantes seleccionados por los encuestados son los siguientes: el 42% afirmó que es por el mito de que las mujeres están menos calificadas que los hombres para realizar un trabajo, otro 33% cree que la opinión de las mujeres es menos valorada y el 32% plantea el tema de la maternidad y la dificultad para conciliar la vida familiar y laboral. Asimismo, un 30% cree que es porque cobran menos sueldo, el 24% porque las mujeres no ocupan puestos gerenciales y el 12% porque son víctimas de acoso.

El aumento de la participación de mujeres en el ámbito laboral no logró reducir la brecha en la participación igualitaria de ambos géneros en la actividad y el empleo.

Según los datos relevados por el INDEC, un 47,2% de la población de mujeres se encuentran en actividad, lo cual es mucho menor en comparación al porcentaje de la población de hombres que alcanza el 69,6%. La mayor tasa de actividad de mujeres se da en la franja entre 25 y 45 años, por lo que la brecha es mucho más grande cuando hablamos de menores de 25 años que se insertan al mercado laboral y en personas mayores a 45 años. A nivel general, el porcentaje de mujeres trabajando es menor, y la brecha también se nota en la duración de su trayectoria laboral, muchas mujeres suelen ingresar más tarde al mercado laboral y también se retiran antes, lo que profundiza esta tendencia.

Colaboración vs. Aceptación

El Índice de Competitividad por el Talento Global (GTCI) que realizó el Grupo Adecco junto con Insead y Tata Communications, incluye una medida de la aceptación normativa de la diversidad de género, es decir, hasta qué punto las empresas brindan a las mujeres las mismas oportunidades que los hombres para llegar a puestos de liderazgo.

Existe una fuerte correlación entre la colaboración (aceptación de la diversidad de los recursos) y la aceptación normativa de la diversidad de género, aunque varios países son fuertes en uno pero no en el otro.

La muestra del GTCI tiene un grupo relativamente reducido de siete países que están muy comprometidos con la diversidad de género y la colaboración/diversidad de recursos. Sin embargo, no todos los países con una fuerte cultura de colaboración están igual de comprometidos con la equidad de género. En el caso de Argentina y Uruguay, el compromiso con la colaboración es igualmente fuerte, pero mucho más débil en la diversidad de género.

¿Cómo generar empresas inclusivas?

Para generar empresas inclusivas listas para enfrentar este panorama, el papel de los altos mandos se vuelve fundamental ya que son ellos quienes encarnan los valores y las creencias organizativas.

“Para prevenir estas limitaciones, desde el ámbito del trabajo debemos generar las condiciones para lograr una real equidad. Esto implica adoptar a la diversidad como estrategia empresarial, facilitar condiciones de flexibilidad para conciliar familia y trabajo, e implementar medidas de igualdad de oportunidades sumadas a acciones afirmativas y de transversalización de género”, expresó Esther Parietti, Directora de Sustentabilidad del Grupo Adecco en Argentina. “En este sentido, es indispensable trabajar en pos de impulsar un liderazgo, una cultura, políticas, prácticas y procesos que promuevan la igualdad en toda la empresa”, agregó.

Numerosas experiencias ya están demostrando que cuando las compañías asumen el compromiso para trabajar en pos de reducir las brechas de género y promover la diversidad dentro de las organizaciones, consiguen tener un mayor entendimiento de los mercados, así como también mejores resultados en términos de clima laboral, sentido de pertenencia, motivación y satisfacción de los colaboradores y colaboradoras.

Uno de los principales desafíos a sortear es el fenómeno conocido como “techo de cristal”, un obstáculo que les impide a las mujeres avanzar hasta ocupar los puestos jerárquicos más elevados, y cuyo resultado es la baja presencia de mujeres en los cargos más altos de la pirámide ocupacional –tanto a nivel mundial como en nuestro país-. Se lo denomina “de cristal” porque es invisible: se trata de una barrera que no cuenta con leyes ni códigos visibles que impongan a las mujeres un límite, sino que éste se observa al analizar el entramado de las carreras laborales de las mujeres.