¿Cómo arrancó la idea de crear un Comité de diversidad en YPF?

Anabel Perrone: “En 2017 se genera un Task Force para trabajar la Diversidad a pedido del Presidente de la Compañía. Al tiempo que arrancamos a trabajar en diversidad, la empresa estaba atravesando también un proceso de revisión de su cultura corporativa para alinearse a nuevos valores. Que ambos procesos sucedieran al mismo tiempo ayudó a potenciar la mirada de la equidad y diversidad.

De Agosto a Diciembre de 2017 trabajamos como un equipo multidisciplinario para sumar la equidad de género como un nuevo valor corporativo en el Código de Ética y Conducta. El objetivo fue formalizar estos objetivos en las políticas de la empresa.

Cuando comenzamos no había datos sobre la representatividad de la mujer y por ello arrancamos con una encuesta a 1900 mujeres fuera de convenio para conocer su opinión acerca de la diversidad y su impacto en el entorno de trabajo. Ahora estamos diseñando la encuesta para mujeres dentro de convenio. También se hicieron charlas abiertas (Focus Groups) con hombres y mujeres de todas las regiones y negocios, para conocer qué pensaban acerca de la equidad de género.

La encuesta dio como resultado la detección de diez ejes críticos en los que las mujeres encuentran obstáculos para desarrollar plenamente su carrera. Estos ejes fueron la base para la definición de acciones de cara al año 2030. Entre estos obstáculos encontramos algunos evidentes y de rápido abordaje como por ejemplo los temas de indumentaria e infraestructura. También encontramos otros que requieren cambios culturales a mediano y largo plazo como el tema de conductas inapropiadas y desarrollo profesional, entre otros.

A partir de la encuesta, presentamos una serie de recomendaciones, entre ellas formar un Comité de Diversidad para liderar la puesta en acción de la equidad de género. Otra de las recomendaciones fue designar un líder de Diversidad para coordinar la implementación de las acciones que permitan construir a una YPF plural. La persona designada fue Paola Argento, dedicada por completo a este tema”.

¿Cuál será el rol del líder de diversidad?

Paola Argento: “Mi rol será liderar el equipo de 15 personas que llevarán adelante las acciones que impulsarán el cambio cultural. A la vez asegurar el cumplimiento de los 95 hitos para abordar esos diez obstáculos encontrados en la encuesta. Mi rol se diseñó específicamente para liderar este comité y así fue como en febrero de este año pasé del área de comunicación a liderar este espacio. Esta decisión buscaba institucionalizar la importancia del tema a nivel corporativo. Es importante tener una estructura le de la fuerza para posicionar el tema, por lo menos en los primeros años.

El Comité se propone participar en todas las nuevas iniciativas de la empresa para garantizar que los valores de la diversidad sean tenidos en cuenta a la hora de tomar decisiones. En paralelo, el Comité trabajará en el desarrollo y presentación de un plan a 5 años que incluirá  proyectos para promover y cuidar la diversidad y la inclusión. Incluirá proyectos con nuestros clientes y proveedores. También se definirá la estrategia de monitoreo y evaluación de resultados.

Otro eje clave de mi rol será ayudar a identificar agentes de cambios para materializar las ambiciones que tenemos. Para ello lanzamos una convocatoria a DiversityOfficers (DOERS), es decir, personas dentro de la organización con vocación de empujar la agenda de diversidad como parte de sus tareas, a lo largo de las distintas áreas geográficas y del negocio. En la primera semana de invitación, se sumaron más de 300 personas, mitad varones y mitad mujeres. Estos agentes de cambio nos colaborarán para testear proyectos, para ayudarnos a verificar su implementación, entre otras ideas. Lo fundamental es que se sientan empoderados para ser nuestros ojos y oídos. Son nuestros embajadores de la diversidad”.

¿Qué opinan de los cupos de género para promover la equidad?

Anabel Perrone: “Nosotros creemos en la meritocracia pero creemos que hay canales en los que hay que enfocarse para garantizar que la meritocracia suceda. Y si realmente creemos en la meritocracia a la hora del reclutamiento deberíamos estar de acuerdo con implementar un CV ciego, porque nos ayuda superar prejuicios. En los ascensos o promociones debo cuidar que en el proceso no rija la “prima de riesgo positiva” que está vinculada a los varones.

Creemos que el conocimiento y la meritocracia tienen que ser la base, lo que sí estamos seguros es que tenemos que evaluar los muchos caminos intermedios que es donde se producen los sesgos y eliminarlos. La palabra cuotas creo que en la industria genera un choque porque se relaciona a una elección por imposición. Más que en las cuotas creemos en los aceleradores. No podemos negar que hay casos en los que las cuotas funcionaron. Pero nuestro foco es respetar la meritocracia sin olvidar que hay etapas intermedias que atentan contra la igualdad y eso debemos cuidar”.

Paola Argento:  “Además de los KPI para medir el cumplimiento de los 95 hitos de género, por primera vez se incluyó dentro de los objetivos de la compañía la equidad de género. Si bien no ponemos un cupo estamos destacando su importancia al incluir el tema en la gestión corporativa, y en los objetivos de cada área de negocio”.

Anabel Perrone: “El trabajo con políticas públicas también es importante. En paralelo algunos de nosotros veníamos trabajando en la Iniciativa de Paridad de Género que tiene una mirada regional en América Latina. Se lleva adelante una tercera edición en la Argentina de la mano del Gobierno Nacional pero antes se realizó en Chile y Perú.  Está formado por empresas privadas, se trabaja en identificar los obstáculos contra la igualdad de género y se hacen propuestas para ser tomadas en políticas públicas.  YPF es la primera empresa industrial en sumarse a esta iniciativa”.

Entrevista: María Julia Arana