¿Cómo ve el futuro del empleo ante lo que se considera la cuarta revolución industrial?

La transformación digital va a suponer un gran reto en todo lo que es la gestión de políticas de empleo, porque la velocidad de los cambios ha sobrepasado a la capacidad de adaptación de los jóvenes. En España se espera que en 2020 se oferten un millón y medio de puestos relacionados con la revolución digital. Y hoy no existen un millón y medio de personas para cubrir esa demanda. Hará falta una formación y adaptación curricular de los jóvenes para alinearlos al mundo digital. Y además se deberá formar a aquellas personas que hoy han abandonado el mercado laboral, sobre todo personas de más de 45 años, ayudarlas a adaptarse al nuevo mercado. También se dice que la robotización va a acabar con muchos puestos de trabajo. Yo estoy convencido de que eso es falso, porque detrás de cada máquina deberán haber personas que los controlen. Yo espero que hayan muchas nuevas ofertas relacionadas con las APP, e-comerce, y la digitalización.

En Europa se propusieron proyectos de ley para cobrar impuestos a los robots para enfrentar el desempleo que pudiesen ocasionar ¿Cuál es su opinión sobre esto?

Creo que es absurdo poner un impuesto a los robots, es una medida utópica, es difícil de evaluar cómo colocar el impuesto, si por la cantidad de puestos de trabajo que sustituye, o cómo. Esto es una respuesta política pero no tiene sentido. Lo que hay que hacer es intentar adaptar el mercado laboral a los cambios.

¿Cómo se relacionan la escasez de talento y el desempleo?

Hay dos cuestiones. Una radica en el plano educativo. Hoy se forman los jóvenes en licenciaturas que no son demandadas por el mercado laboral, existe una desconexión total entre las ofertas de empleo y la formación de los jóvenes. Los jóvenes que trabajan en muchos casos están sobrecualificados para las tareas que realizan y el problema radica en esa desconexión entre la orientación profesional y las demandas del mercado laboral.

¿Cuál es el rol de las casas de estudio en este tema?

Hoy si hay algo en lo que compiten las universidad, sobre todo privadas, y cada vez más las públicas, es el ratio de empleabilidad de los egresados. Esto está provocando que las universidades comiencen a ofrecer carreras que tienen salida laboral, porque si no en el ranking quedarán relegadas.

¿Qué rol juegan los conceptos de diversidad y conciliación ante estos desafíos del mundo laboral?

La diverisdad y la conciliación son claves. Las empresas deben hoy ser un reflejo de lo que es la sociedad. Con esto quiero decir que una estrategia de diversidad en Argentina no tiene porque ser idéntica a una estrategia de diversidad en España. Porque la población es diferente, la pirámide de diversidad es diferente. La distribución de los diferentes grupos, en función de edad, sexo y discapacidad, son totalmente distintas. ¿Qué ocurre si una empresa no aplica estrategias de diversidad y se ciñe a un grupo concreto como los jóvenes o personas de 24 a 35 años? Esta empresa está desaprovechando un gran talento, como los mayores de 45 años, las mujeres subrepresentadas, las personas con discapacidad. Si trabajamos en un cambio de cultura en las empresas para incluir la diversidad damos muchas posibilidades de integración a las personas.

En Adecco hablamos de Talento sin etiquetas, es decir dejar de mirar las etiquetas y mirar las comeptencias y valores de las personas. Esto ayuda a las empresas a enfrentar y sobrevivir un mercado cada vez más competitivo y tendremos más posibilidades de entender las demandas del mercado con equipos diversos. Por ejemplo, hoy en España se habla mucho del envejecimiento de la población, si una empresa quiere dar respuesta a través de un producto o servicio a ese envejecimiento de la población pues no tiene sentido que la empresa sólo esté integrada por jóvenes porque la visión que van a tener será muy sesgada y no comprenderán las necesidades de los adultos.

¿La conciliación es un factor que los jóvenes valoran para quedarse en el empleo?

Hoy en España, el salario ya no es un factor para conservar un empleo, sino las posibilidades de conciliación de su vida personal y laboral.  Yo prefiero hablar de conciliación personal y laboral en lugar de familiar y laboral, porque los jóvenes pueden que no tengan familia pero que disfruten de su tiempo en ir a esquiar o en verano a la playa. Las políticas de conciliación deben por ello estar hechas a medida, en función de las demandas que tienen los empleados.
 Además, teniendo en cuenta la actividad de la empresa hay que intentar ajustar al máximo las demandas de los trabajadores con las demandas del mercado laboral.

La conciliación y la diversidad, al final lo que genera es que la empresa no sólo retenga el talento interno, sino que atraiga el talento. Las empresas Great Place to Work son empresas que apuestan por esto y obtienen a cambio retención del talento, mayor compromiso de los empleados, y orgullo de pertenencia. Esto al final es sinónimo de productividad.

En Suecia se está promoviendo una jornada laboral de 6 horas. Incluso empresarios como Carlos Slim mencionan que es necesario reducir la jornada laboral, ¿Considera que es un problema la jornada de 8 horas?

En Francia se redujo la jornada de 40 a 35 horas por semana y fue un fracaso porque al final no es cuestión de reducir o no, es cuestión de examinar cada uno de los sectores de actividad y ver cuál permite una reducción y cual no. Hay sectores y perfiles que permiten el teletrabajo, otros no. Hay que darle la flexibilidad a las empresas para que ellas decidan y privilegien lo que mejor les convenga. Hay que darle libertad a las empresas para que ellos ajusten estos controles en función e sus necesidades y de las de sus empleados.

¿Qué desafíos le presentan los Objetivos de Desarrollo Sostenible al empleo temporal?

Los 17 ODS se han convertido en la referencia de cualquier política de RSE de las empresas. Si antes fueron los 10 principios del Pacto Global, hoy los ODS son los principios recogidos en 17 objetivos. En el caso del empleo, se hace mucho hincapié en todos los factores relacionados con DD.HH y derechos laborales. En el mundo del empleo los ODS tendrán mucho impacto en la cadena de suministro. Hay muchos países donde no hay legislaciones laborales fuertes y si no existieran códigos de las compañías que protegieran los DD.HH entonces quedarían desprotegidos. Si las empresas obligan a sus proveedores y contratistas a sumarse a los ODS entonces esto tendrá una gran repercusión en su implementación, como lo tuvo y lo tienen el Pacto Mundial.