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• R.E.D. de Empresas por la Diversidad: Es un club de empresas que promueve políticas de diversidad e inclusión hacia dentro de las organizaciones empresariales. Tiene dos años y medio de vida y fue creada a demanda de las empresas que necesitaban un espacio que pudiera crear un marco conceptual para poder trabajar todos estos temas. Decimos que es un espacio inédito porque lo conforman cuatro pilares: la Empresa, las Organizaciones de la Sociedad Civil, personas expertas en temas de diversidad, y la academia que es sede de la red. Hoy tenemos 29 empresas miembro y la red ha tenido un crecimiento orgánico: las mismas empresas se van acercando en la medida en que empiezan a trabajar estos temas.
   
• La diversidad en la empresa: Todos somos distintos. Tenemos características comunes y también características únicas. Decimos que la diversidad son aquellas características visibles y no visibles de las personas. Muchas veces se forman grupos a los cuales se los etiqueta y arman lo que se conoce como “grupos diversos”. Pero lo más interesante de la diversidad es hablar más allá de los grupos, de las etiquetas y de los grupos vulnerados. Cuando hablamos de diversidad hablamos de distintos grupos y de distintas características que son visibles y no visibles de las personas. Y cuando hablamos de la diversidad en la empresa estamos hablando de replicar esa diversidad que se da en la sociedad dentro de la cartilla de las compañías.
   
• Beneficios del desarrollo profesional de la mujer: El grupo mayoritario considerado como vulnerado es el de género, el cual es transversal a la situación socioeconómica y a otras variables de diversidad. Además, esto se da en el contexto en el cual dentro de las empresas hay escasez de talento. Y el talento es transversal a todas las personas, vulneradas o no vulneradas. Pero para gestionar dentro de las organizaciones cada vez hay menos talento. Por eso, es importante buscar en todos los rincones de una organización y las mujeres son el 50% de la población. El desarrollo de la mujer dentro de la organización es importante en este sentido: si no le damos este enfoque no estamos aprovechando la mitad del talento disponible. Además, si en un equipo de dirección todos los directores son socioculturalmente similares, con las mismas características y la misma forma de pensar, es probable que se pongan de acuerdo rápidamente pero es poco probable que traigan ideas nuevas a la mesa. Por eso, a equipos diversos probablemente tengas mejores y nuevas ideas y por lo tanto mejores resultados. Y en este sentido es importante hacerse del talento que está a la mano en la organización.
   
• Dificultades para el desarrollo profesional de la mujer: Una de las mayores dificultades tiene que ver con la cultura machista que la llevamos tanto varones como mujeres. Esto cuanta tanto para la equidad de género como para el desarrollo de la mujer en posiciones de liderazgo. Un error es cuando muchas empresas trabajan solamente en el desarrollo de la mujer pensando que van a lograr la equidad de género pero la realidad es más compleja. Se necesita un cambio cultural de toda la organización y de estrategias integrales. No se puede abordar el tema sólo desde el desarrollo de la mujer o desde políticas de balance. Hay que pensar en un todo y en una transformación cultural. Otro factor importante es la condición de poder dentro de las organizaciones ya que muchas veces el varón no quiere perder ese rol. Por eso, es un trabajo en equipo en el cual el varón tiene que generar un espacio y la mujer tiene que hacerse de él también.
   
• Discapacidad: Es uno de los temas de diversidad que genera mayor impacto y atracción. Hace dos años hicimos una investigación en la cual se reflejaba que este es uno de los temas en los cuales más se quiere trabajar en las organizaciones. Pero a la vez se notaba que se llegaba a un punto en el cual no se sabía cómo continuar. Las empresas se informaban, se sensibilizaban, lo consideraban importante pero luego les costaba convencer a las personas que tienen el poder de decisión para incluir a este colectivo o el espíritu se terminaba diluyendo con la coyuntura. Fue ahí que decidimos hacer una guía sobre el tema para dejar en claro los pasos que hay que seguir para incluir a personas con discapacidad y cuáles son los actores que los pueden ayudar. Además, hay que tener en cuenta que hay discapacidades diferentes las cuales requieren de hacer ajustes razonables según el caso. Por eso, cuando hablamos de discapacidad estamos hablando de una inclusión ad hoc.
   
• Desafíos de la diversidad sexual en las empresas: Es un tema que nos atraviesa como seres humanos. La identidad sexual es parte de quiénes somos, con lo cual no debería ser un tema tabú. Estas cuestiones que son inherentes a las personas son las que decimos que hay que trabajar desde la diversidad y hay que visibilizar. La diversidad sexual es uno de los temas menos trabajados en el ámbito corporativo. Muchas empresas lo consideran un tema de la esfera privada. Pero aquí es importante resaltar que los colaboradores pueden decidir si quieren dejar el tema en el ámbito privado o compartirlo porque es parte de sus vidas. Y es importante que la empresa atienda a sus colaboradores con todas sus características y singularidades. Porque es importante tener presente que como empresa no nos estamos metiendo en sus vidas sino que les estamos abriendo las puertas a ellos, los colaboradores. Esto es una señal fuerte donde el empleado puede decidir contar su realidad o no contarla y sentir que está trabajando en una organización que lo acepta, que lo apoya y que visibiliza el tema con el objetivo de que la persona sea quien es y que probablemente se sienta más cómoda en el ámbito laboral y logre incluso ser más productiva y tener mejor rendimiento. Pero para concluir, creo que es un tema que no se está trabajando debido a que se le tiene miedo por desconocimiento.