De acuerdo al trabajo, una amplia mayoría de las empresas encuestadas incluyen a la diversidad dentro de sus valores corporativos (79,2%), principalmente en sus códigos de conducta y ética.

“Detectamos que el foco de la gestión del tema en las empresas argentinas está puesto principalmente en la diversidad de género. Siendo este colectivo, junto al de personas con discapacidad, los más alcanzados por políticas formales de diversidad en las empresas”, explicó Pablo Leidi, coordinador del estudio de ComunicaRSE. 

Si bien los resultados muestran un gran nivel de inserción de la problemática de la diversidad en las empresas a nivel de los valores y de la estrategia, cuando la investigación se concentra en aspectos prácticos de la gestión, como evaluación, capacitación e indicadores de desempeño, el número de empresas involucradas disminuye.

Algo similar sucede con la brecha salarial de género. Sólo el 38% de las empresas reporta este dato en sus memorias de sustentabilidad.

La investigación se llevó a cabo a través de una encuesta  a 53 empresas argentinas, dentro del universo de las 200 líderes del ranking “Las mil empresas que más venden” del año 2015.

El trabajo denominado “Hacia una cultura de la inclusión” incluye apartados que analizan temas como accesibilidad, discriminación y conciliación entre vida laboral y personal.

- Los líderes de opinión

El trabajo de ComunicaRSE también incluye entrevistas en profundidad a 16 referentes y líderes en la temática que hicieron una valoración sobre el avance del tema en la Argentina y los desafíos que debe abordar el sector privado argentino para incorporar a su estrategia a la  diversidad.

Los expertos coinciden en que las empresas han estado utilizando el concepto de diversidad en su acepción restringida de inclusión de colectivos o grupos vulnerables. Sostienen que gestionar la diversidad desde la segmentación y clasificación de poblaciones “puede facilitar el abordaje de un asunto complejo, pero al mismo tiempo puede determinar una implantación superficial de programas corporativos dirigidos a la inclusión de algún colectivo”.

De este modo recomiendan “pasar de una gestión por colectivos a la gestión de una cultura inclusiva capaz de adaptarse a las necesidades de las personas”.

Según recoge la investigación, los líderes remarcan, en este mismo sentido, que en Argentina se aborda la diversidad desde una perspectiva “género-céntrica” que no llega a ser multidimensional al no incorporar diversidades socioculturales, generacionales, identitarias, étnicas, más allá del género.

Allí aparece la gestión de los derechos humanos que puede funcionar como un paraguas para abordar el tema de la diversidad y evitar el reduccionismo de la gestión por colectivos.

“Encaramos el desafío de realizar esta investigación sobre gestión de la diversidad en la empresa con el objetivo de realizar un aporte tangible a la gestión del conocimiento de la sustentabilidad, y con la convicción de estar ante uno de los temas clave de cualquier estrategia de sustentabilidad. Lo tomamos como un primer paso de futuros trabajos que puedan abordar los derechos humanos en la empresa en toda su dimensión”, adelantó Alejandro Langlois, Director de ComunicaRSE.

Del mismo modo, los especialistas entrevistados visualizan que la diversidad sexual es el eje más difícil de abordar en América Latina y en la Argentina, pese a los avances en derechos logrados por el colectivo LGBT. La dificultad radicaría en que las conquistas sociales en materia de derechos LGBT son muy recientes.

Con respecto al rol de Estado en la promoción de la diversidad en el trabajo no pareciera haber consenso. La mitad de los entrevistados ven con buenos ojos una intervención a través de cupos o medidas de discriminación positiva, y la otra mitad la considera perniciosas para fortalecer una verdadera igualdad de oportunidades.

Si hay más coincidencias en que la diversidad aporta valor a la empresa a través de una mayor creatividad, el crecimiento de la reputación y la calidad del talento humano.

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