¿Qué desafíos le plantea a una empresa como Newsan encarar una estrategia de Diversidad?

Primero me gustaría contar un poco sobre Newsan como para hacer una breve introducción. Newsan es una compañía de capitales nacionales que se dedica a la importación, fabricación, distribución y comercialización de electrodomésticos. Tal vez es más conocida por el paraguas de marca, pero tenemos marcas propias como Noblex, Philco, Siam, Atma, entre otras. También algunas internacionalmente conocidas como el LG y Whirlpool. Además, somos exportadores de pesca y agro.

En este contexto es que nosotros hace mucho venimos trabajando en materia de diversidad.

Para contestar la pregunta, creo que uno de los principales desafíos que encara cualquier tipo de organización en este sentido es la parte cultural, la transformación cultural, porque podemos tener una muy buena estrategia de diversidad e inclusión pero si después no hay una cultura que acompañe es muy probable que esa estrategia o esos planes de acción no tengan durabilidad a lo largo del largo del tiempo.

Nosotros para eso lo que hacemos es trabajar en un Plan de Acción que se basa en un autodiagnóstico, que realizamos de manera periódica, donde elaboramos un mapa de la diversidad. Es un autodiagnóstico para entender de primera mano las percepciones de quienes forman parte de la organización. A partir de ahí, elaboramos y revisamos constantemente este Plan de Acción o “Master Plan” de Diversidad.

Pero también trabajamos la parte cultural junto a una red de diversidad interna, que está conformada por personas de las distintas áreas de nuestra organización para tener una mirada transversal. Trabajamos en esto para impulsar espacios de comunicación, sensibilización, de acción, de diálogo con el objetivo de repensarnos y fortalecer esta cultura, y que la diversidad esté en nuestro ADN y en nuestra forma de hacer negocios.


¿En qué consiste el Plan Estratégico de Diversidad de Newsan?

Nuestro Master Plan de Diversidad tiene líneas de acción que busca llevar la diversidad hacia el interior y hacia cada eslabón de la cadena de valor.

Este sentido, tenemos por un lado todo lo que tiene que ver con protocolos, procesos licencias, y políticas con perspectiva de diversidad. No son políticas propiamente dichas, sino que todas las políticas tienen que estar atravesadas por esta mirada.

Otra línea de acción tiene que ver con la inclusión y con el desarrollo del talento, para que todas las personas puedan elegir a Newsan como un lugar para desarrollarse y crecer, independientemente de su individualidad. Pero lo que buscamos es que en esa individualidad puedan aportar valor y distintas miradas, distintas formas de ver el mundo.

Además, incluye todo lo que tiene que ver con cadena de valor, cómo lo llevamos hacia nuestros proveedores, hacia nuestros grupos de interés. No solamente hacia el interior de la organización sino que también buscamos trascender a Newsan.

Estas líneas de acción hacen que contemos con un espectro que hace a la diversidad. Es decir con perspectiva de género, de identidad de género, con perspectivas de generaciones, de religiones, de primer el empleo.

En síntesis, nuestro plan de acción busca justamente eso, que en cada eslabón de la cadena podamos tener una gestión de la diversidad.


¿De qué manera promueven espacios libres de violencia?

En Newsan hace más de dos años que elaboramos y lanzamos nuestro Protocolo para prohibir la violencia por cuestiones de género.

Sabemos que en contexto de pandemia, lamentablemente, los casos aumentaron. Entonces este Protocolo viene de alguna manera a atender esta necesidad y esta problemática que existe.

El Protocolo lo que hace es brindar un paquete de acciones para acompañar a personas, a mujeres, que hayan atravesado situaciones de violencia. El objetivo es poder estar presentes con una escucha activa, canalizándolo a través de nuestra Línea Ética de manera confidencial y anónima. Con la escucha activa y la empatía lo que buscamos es poder acompañar a la víctima con un paquete, como por ejemplo un adelanto de sueldo, o licencias, entre otras cuestiones.

Hace poco también lanzamos un nuevo Programa de Inclusión Laboral que apunta al colectivo travesti y trans. Esto concluyó en un nuevo Protocolo que brinda el mismo paquete de acciones para la prohibición de violencia de género, pero en este caso enfocado al colectivo LGBT. Porque el objetivo es seguir promoviendo espacios libres de todo tipo de violencia.


En Newsan están dando los primeros pasos en inclusión laboral de personas trans ¿Qué nos puede contar al respecto?

Desde la red de diversidad que comentaba conversamos, dialogamos y reflexionamos constantemente, y atentos a que es una comunidad cuyos derechos están muy vulnerados nos planteamos cómo podemos llevarlo a la acción, cómo podemos transformar esto.

Estamos hablando de un colectivo donde la expectativa de vida es de 35 años, ni más ni menos. Donde un alto porcentaje fue víctima de violencia por el simple hecho de su identidad de género. También hay un porcentaje muy alto de deserción escolar, y de personas que no han llegado, o no han podido, o no han tenido la oportunidad de tener siquiera una entrevista de trabajo.

Por otro lado, en contexto de pandemia nosotros continuamos generando oportunidades de trabajo genuinas porque la planta siguió operando y se siguieron creando oportunidades de trabajo. Digo en la planta porque en la línea de producción tenemos posiciones donde no se requieren ni estudios, ni trabajos previos. Entonces esto hace un muy buen mix con esta realidad que estamos conversando.

Así empezamos por nuestra planta SIAM en Avellaneda. Armamos un equipo interdisciplinario de personas que vienen trabajando la cultura de la diversidad en Newsan. Esto fluyó muy bien y nos permitió repasar nuestros procesos, nuestro accionar, desde el momento en que una persona se pone en contacto con Newsan hasta que ingresa y nos permitió llevar adelante espacios de diálogo, de sensibilización.

También conversamos e hicimos talleres con nuestros grupos de interés externos. Por ejemplo, con quienes son prestadores de servicios médicos, quienes hacen el examen preocupacional y el psicotécnico, para poder abordarlo desde todo el proceso, no solamente hacia el interior de la organización.

Luego de haber hecho todo ese recorrido pudimos concretar los primeros ingresos, que son ingresos genuinos porque son posiciones que necesitábamos en el negocio.

Después dimos un segundo salto hacia lo que son las oficinas en la parte administrativa ¿Por qué digo un salto? Porque aquí sí se requieren perfiles con experiencia laboral, perfiles con determinadas competencias. Y la realidad es que pudimos concretar ingresos y los resultados fueron muy satisfactorios para ambas partes, lo que nos anima a seguir apostando por este programa.


¿Tienen indicadores que les indiquen cómo está funcionando dicho programa?

Al ser una primera instancia de implementación, este año desde el área de Sustentabilidad acompañamos tanto a las personas que ingresan como al equipo, o al líder, que lleva adelante esa búsqueda. Con esta doble mirada podemos tener percepciones de primera mano de cómo va el proceso para ir ajustándolo.

Lo importante acá es que todas las personas que se involucran de una u otra manera sean partícipes del programa, sabiendo que siempre van a haber oportunidades de mejora para poder estar atentos y para poder mejorarlo en los futuros ingresos.

Cuando iniciamos este proceso contamos con el acompañamiento de una consultora, de Nodos, y también de nuestra red sobre diversidad, que nos acompaña hace ya más de cuatro años.

La consultora hizo un acompañamiento a todas las personas que se postularon a la búsqueda, hayan quedado o no. Ahí ya tuvimos una primera impresión, que fue muy buena, de cómo había sido desde el momento cero nuestra salida a buscar esos talentos al mercado laboral.

Con esa información empezamos a ajustar las tuercas del proceso que dio un programa que invita a la reflexión constante. Porque siempre van a haber nuevos avances, nuevas formas, nuevos sesgos que van a ir ocurriendo.

Por eso, lo que decimos siempre es que tenemos impulsar este programa hasta el momento en que no tengamos que impulsarlo, donde ya todas las personas sepan que pueden aplicar a una búsqueda en Newsan y que van a ser valoradas por su individualidad, su talento, sus competencias, desde lo que le puedan llegar a aportar a Newsan y viceversa.

Es en ese sentido en el que venimos trabajando para que sea algo sostenible, que sea algo que permee en los procesos, y que sea un proceso donde prime el respeto. Porque sabemos que esto es lo que nos va a traer la innovación y la creatividad que buscamos en la compañía.


¿La apuesta a la diversidad es una ventaja competitiva?

Estoy 100% de acuerdo por varios motivos. Primero porque siempre decimos con mi jefa, Marcela Cominelli, que si todos pensamos igual no hay innovación ya que vemos los problemas y los negocios de la misma manera. Y justamente lo que necesitamos es la diversidad de miradas, además de ser la propuesta de valor hacia el afuera, hacia la marca empleadora. Por eso creo que gestionar la diversidad es negocio y es productivo en muchos sentidos.

Pero también creo que hay que estar atentos al avance social a medida que se van visibilizando  diferentes colectivos. Porque hace un par de años atrás no se hablaba de esto. Por eso hablar, mencionarlo, hacerlo real y visible, hace que estemos conscientes, que podamos tomar acción. Y el día de mañana seguramente avanzaremos hacia otro colectivo más que tal vez hoy no tengamos en el radar


¿Cómo hacen extensiva a su cadena de valor la promoción de la Diversidad?

Con la cadena de valor tenemos una Política que impulsa las compras hacia emprendimientos de la economía social, hacia proyectos liderados por mujeres.

Busca trascender, no solamente mirar hacia el interior de la organización sino que pretende seguir tejiendo un ecosistema en donde exista la diversidad y la igualdad de oportunidades.

Esto también lo trabajamos desde nuestro gran programa Newsan IN, que es un modelo de negocio inclusivo que nos permite dar respuesta a la problemática de los residuos, porque destinamos productos electrónicos que no funcionan a unidades productivas de trabajo que capacitamos para que puedan repararlos y volver a ser comercializados. Es un programa de triple impacto.

Además, hace poco hemos lanzado una nueva instancia de capacitaciones para Newsan IN, donde nos enfocamos en mujeres en situación de vulnerabilidad y también en personas del colectivo travesti y trans.

Esto refuerza nuestro compromiso, nos ayuda no solamente a dinamizar las economías barriales sino que también nos permite reducir la brecha de género. Porque para nosotros la diversidad está presente en todas las decisiones que tomamos y en la forma en que hacemos negocios.