La crisis por el COVID-19 nos hizo retroceder décadas en el camino hacia la paridad en el mundo del trabajo. La inequidad existente se profundizó: las mujeres no solo asumieron más tareas de cuidado y responsabilidades en sus casas, sino que la pandemia afectó principalmente aquellas actividades ocupadas predominantemente por el género femenino. Sobreabundan los diagnósticos, pero en comparación con el desafío poco se hace y por eso las proyecciones se repiten año a año con números cada vez más alarmantes.

Con un 70% de empresas que hoy padecen la escasez de talento en Argentina y la espada de Damocles que pesa sobre todas las empresas que no son ágiles para innovar, nadie discute que la diversidad no sólo es un problema de justicia, sino que es una cuestión de estrategia de negocio. Sin embargo, superar la brecha de género depende de aspectos sumamente complejos: nuestros sesgos inconscientes, los estereotipos y la cultura organizacional.

“Estereotipo” proviene de dos palabras griegas que significan “molde” y “algo sólido, duro”. Así como el alumno decide colocarse siempre la misma camisa para ir a rendir un examen porque está convencido de que hay una relación causal entre la vestimenta y el éxito académico, nuestra cultura está impregnada de asociaciones arbitrarias e inconscientes que colocan a ciertos colectivos dentro de moldes rígidos repletos de generalizaciones que atentan contra la inclusión y desarrollo laboral.

La cultura organizacional es la amalgama de toda organización, es la que permite junto al liderazgo, que una empresa sea exitosa o esté condenada a un fracaso estrepitoso. El líder está influido por la cultura, pero es uno de los mayores responsables a la hora de transformarla. Por eso la superación de los sesgos inconscientes y estereotipos es principalmente una tarea de transformación cultural que depende del número uno de la organización, con independencia de su género.

Para avanzar hacia la equidad de género en la nueva normalidad las organizaciones deberían:

• Conocer "el por qué": Avanzar en este sentido es mucho más que hacer "lo correcto". Los datos son claros: las empresas con mujeres en la cima obtienen mejores resultados.
   
• Prepararse para avanzar: Es importante reconocer los obstáculos que históricamente enfrentan en el trabajo para identificar la manera de eliminarlos: falta de modelos a seguir, de acceso a sponsors y a redes influyentes.
   
• Hacer que el trabajo desde casa funcione: Encontrar formas de incorporar flexibilidad en roles que antes se consideraban inflexibles, tomar medidas activas para deconstruir estereotipos sobre los roles normativos de género.
   
• Preguntarse "¿por qué no?". Formular la pregunta "¿Qué necesitamos para que pueda liberar su potencial?". Desafiar todas las suposiciones.
   
• Reconocer y medir el liderazgo: Los altos mandos deben asumir el desafío de impulsarlas a posiciones de liderazgo y es importante que exista un monitoreo para garantizar que el progreso sea medible.
   
• Planificar el desarrollo: Es necesario definir un plan de sucesión de talento con la misma importancia que se establece la estrategia de negocio o de inversión. El verdadero cambio requiere tiempo, foco y disciplina.
   
• Centrarse en los resultados: Actualizar los procesos y métricas de evaluación del desempeño con foco en los resultados, contemplando cuando existen tareas de cuidado a cargo.
   
• Contratar habilidades blandas: Las habilidades blandas como comunicación, colaboración, creatividad, curiosidad son las más valoradas en la actualidad y las más difíciles de encontrar. Los talentos que cuentan con ellas suelen hacer transiciones más efectivas a nuevos roles o crecer en sus carreras.
   
• Recordar que la capacidad de aprendizaje constante será el gran ecualizador: Ahora es el momento para apoyar el desarrollo de habilidades técnicas a velocidad y escala. Esto puede marcar una verdadera diferencia en la configuración de un futuro en el que todas y todos puedan estar preparados para roles de alto crecimiento.

Resulta fundamental comprometernos a prestar mayor atención a la corresponsabilidad del cuidado, a cambiar las dinámicas de género prevalecientes en el lugar de trabajo y a repensar la forma en que las mujeres trabajan, son reconocidas y recompensadas.

Ahora es el momento de reajustarnos a la nueva realidad y lograr el progreso que la próxima generación necesita ver en el lugar de trabajo.