El presidente del BID, Luis Alberto Moreno y la embajadora en misión especial sobre temas de mujeres del Departamento de Estado de EE.UU., Melanne Verveer. Foto: Lejia LombardiExpertos en diversidad del ámbito académico, organizaciones no gubernamentales, empresas privadas, gobiernos y organismos internacionales participaron en la conferencia Liderazgo en la diversidad – la gerencia da la pauta, celebrada el 19 y 20 de noviembre. Los participantes se dividieron en 13 mesas redondas a fin de proponer recomendaciones en distintas áreas, y 10 de ellas fueron seleccionadas como las propuestas ganadoras.

El evento fue organizado por el BID para despertar mayor conciencia sobre el tema al interior de la propia institución, establecer un diálogo sobre inclusión y diversidad en el lugar de trabajo, y establecer metas que puedan medirse para el avance de las mujeres, pueblos indígenas, afrodescendientes y otras minorías en todos los niveles dentro del Banco.

Renombrados expertos subrayaron desafíos y soluciones durante ambos días de la conferencia, incluyendo a la embajadora en misión especial sobre temas de mujeres del Departamento de Estado de EE.UU., Melanne Verveer; el administrador fideicomisario del Phelps Stokes Fund, Richard Fletcher; el ex ministro de Educación de Guatemala, Demetrio Cojtí Cuxil; la presidenta de Summerland Studio, Flo McAffee; y la coordinadora residente de Naciones Unidas y representante residente del PNUD por Trinidad y Tobago, Suriname, Aruba y Antillas Holandesas, Marcia de Castro. El alcalde de Washington, Adrian M. Fenty, fue el orador en la recepción inaugural.

El presidente del BID, Luis Alberto Moreno, dio inicio a la conferencia enumerando las acciones que ha emprendido recientemente el Banco en apoyo a la paridad de género e inclusión de diversidad, incluyendo un nuevo Fondo de Género y Diversidad de US$ 10 millones, la renovación del financiamiento para el Programa de Apoyo al Liderazgo y Representación de la Mujer (PROLID) y la alianza estratégica con la 10,000 Women Initiative de Goldman Sachs, en apoyo a mujeres empresarias en la región.

El BID también ha emprendido acciones para mejorar su capacidad de respuesta a las necesidades de los pueblos indígenas, indicó Moreno. Se está conduciendo una evaluación independiente de la inversión del Banco en pueblos indígenas en los últimos 15 años, se ha dado mayor participación a afrodescendientes y pueblos indígenas en los procesos de consulta pública y se han establecido alianzas con el sector privado para apoyar a grupos tradicionalmente excluidos.

El BID ha asegurado además US$6 millones adicionales para un Fondo de Género y Diversidad paralelo, está redactando una nueva política de género para asegurar que los temas de la mujer sean integrados a todas las operaciones de la institución y está desarrollando también dos operaciones de mapeo, uno para medir los efectos de la exclusión social y otro para fortalecer la capacidad institucional de la región para hacer frente a la discriminación.

“Pero hay otra pieza en el rompecabezas”, agregó Moreno. “Para dar un buen servicio a nuestros clientes, debemos nosotros mismos convertirnos en una organización más diversa”. El objetivo de la conferencia, concluyó, fue traer cambios positivos a la forma en que el BID asume el género y la diversidad, “tanto en el día a día como en nuestras políticas y programas de recursos humanos”.

Con ese objetivo se invitó a los participantes a integrar una de las 13 mesas redondas organizadas para proponer recomendaciones, y se lanzó además una plataforma de discusión en Facebook para recoger propuestas directamente del público. El proceso logró generar más de 100 recomendaciones, de las cuales fueron elegidas las siguientes 10 propuestas ganadoras:

1. Incluir metas claras en el sistema de evaluación del personal para que la gerencia pueda implementar con éxito la nueva política de igualdad de género. Un buen desempeño basado en criterios establecidos será recompensado con puntaje más alto en la evaluación anual, lo cual eventualmente influye en el ciclo de revisión salarial.
2.  Un programa piloto para diferenciar el precio de los préstamos de acuerdo con el puntaje que tengan las empresas en materia de desarrollo social según una tarjeta de puntaje.
3. Las oficinas de representación del Banco, en sus sistemas de adquisiciones y contrataciones corporativas, darán puntaje preferencial a empresas cuyos propietarios pertenezcan a minorías tradicionalmente excluidas.
4. Incluir objetivos de diversidad e inclusión en el programa de trabajo anual de todos los funcionarios del BID que tienen funciones de supervisión.
5. Dar capacitación a los supervisores para impulsar un cambio de cultura, poniendo énfasis en una organización más descentralizada, con más apoyo de las nuevas herramientas de tecnología de la información.
6. Promover el “teletrabajo” y otras formas de trabajo flexible como opciones estándar.
7. Dar más fuerza a las actuales opciones de desarrollo de liderazgo, ofreciendo con mayor frecuencia “gerencias en la sombra” para los cargos más altos y organizando un programa de mentores que alcance a todo el banco.
8. Ofrecer a las mujeres en cargos más bajos asignaciones de desarrollo profesional de 12 meses de duración, incluyendo “intercambios de trabajo” entre la sede y las oficinas de representación.
9. Fortalecer la política de días libres por paternidad.
10. Asegurar que las capacidades y necesidades de las personas discapacitadas se incluyan en todas las operaciones del BID.

(Esta propuesta surgió del grupo de discusión en Facebook).