El término mobbing viene del verbo inglés “to mob” que significa molestar, maltratar, hostigar en grupo. Fue popularizado en la década del ´80 por un psicólogo sueco llamado Heinz Leymann que estudió profundamente las conductas humanas en entornos laborales.

Ensayando una definición actual, diremos que mobbing es el conjunto de acciones hostiles (aclaramos que el daño puede producirse también por omisión), expresadas por una o varias personas (los hostigadores), hacia una tercera persona (la víctima) cuyo objetivo es degradar su ambiente de trabajo para lograr su exclusión.

Tiene que ser un comportamiento: a) abusivo, b) que tiene repetición y sistematicidad, c) que puede ser ejecutado por un empleado -de la misma jerarquía o de niveles superiores, rara vez proviene de rangos inferiores- ó por varias personas, d) que atenta contra la dignidad o la integridad psíquica ó física de la persona, e) y que pone en peligro su empleo.

Concretamente nos referimos a acciones como maltrato verbal y gestual, comentarios despectivos, provocaciones, amenazas, humillaciones, es decir, a la repetición de cualquier conducta que provoque en otra persona malestar y pérdida de autoestima.

No es casual que se lo conozca también como un proceso de destrucción y aniquilación psicológica, pues en la práctica se presenta como una secuencia de hechos denominada “espiral del mobbing”.

Esta secuencia generalmente comprende varias etapas: el hostigador comienza a ejecutar acciones de maltrato hacia un trabajador (la víctima); el trabajador se siente desconcertado y perseguido, se preocupa, padece de dudas al actuar y a medida que pasa el tiempo empieza a sufrir un deterioro objetivo en el servicio que presta. Esto brinda credibilidad a los dichos del acosador frente a terceros que empiezan a sumarse al descrédito. Así, el maltrato se generaliza y la víctima termina perdiendo la confianza en sí mismo, sufre de mayor distracción, fatiga, cansancio, irritabilidad, nerviosismo, ansiedad, etc., algunas víctimas hasta se enferman.

Por eso, generalmente el mobbing se inicia con la acción de un solo hostigador y luego es continuado de manera grupal por otros miembros del lugar de trabajo. Esto responde a que se logra un deterioro objetivo del desempeño de la trabajador acosado (y hasta reacciones agresivas). Los demás trabajadores le creen al hostigador original y se suman. A la vez, la víctima se repliega sobre sí misma, empieza a tener problemas de stress, ansiedad y trastornos del sueño. Incluso es habitual que tenga que empezar a medicarse, lo que suele terminar en un pedido de licencia médica y hasta puede producirse el abandono voluntario de su empleo. Pero el trabajador se aleja de su puesto de trabajo acompañado de una nueva característica que antes no había tenido, que muchas veces lo incapacita laboralmente para brillar en un nuevo trabajo: una total inseguridad en sí mismo que le provoca una notable pérdida de potencial.

El mobbing es un fenómeno bastante nuevo en nuestro derecho laboral aunque lleva más de tres décadas de evolución en el extranjero.

En Argentina, todavía no tiene una recepción amplia a nivel de las normas que rigen el derecho sustantivo del trabajo, pues no se ha dictado una ley laboral que contemple específicamente esta figura y que tipifique cuáles son las conductas a castigar y las sanciones aplicar. Esto es sin desconocer la mención contenida en la Ley de Protección Integral a la Mujer, pues aún cuando esta norma y su reglamentación contienen una previsión sobre la figura del hostigamiento en el trabajo, la misma se efectúa única y excluyentemente con referencia a la mujer y desde la perspectiva específica que trata dicha Ley, es decir, desde las problemáticas de la discriminación y la violencia de género.

No obstante ello, ya es una figura reconocida por nuestros tribunales en la práctica judicial. Ello nos obliga a analizarla con cuidado, para saber cómo prevenirla en el ámbito de la empresa. Debemos entender de qué estamos hablando cuando nos referimos al MOBBING, cuáles son las características de los actos considerados como acoso y qué criterios fueron aplicados por los jueces en la resolución de estos casos.

El primer fallo que trata seriamente esta cuestión y reconoce al mobbing como causal de despido indirecto en Argentina recayó en el Caso “Duffey c/ Entretenimiento Patagonia”. Fue dictado por el Superior Tribunal de Justicia de Río Negro en 2005, que haciendo un profundo análisis de la cuestión planteada (en el caso la actora figuraba como simple empleada administrativa de un casino pero desempeñaba tareas de supervisora, por lo que reclamó su re-categorización y a partir de entonces fue víctima de numerosas injurias graves, insultos y persecuciones de sus superiores), reconoció que la enfermedad de la actora fue originada como consecuencia del conflicto laboral y las repetidas acciones de descalificación en cuanto a las tareas que desempeñaba y consecuentemente hizo lugar a su derecho al despido indirecto.

A partir de este precedente, la existencia del mobbing como injuria y causal válida de despido indirecto es cada vez más reconocida por nuestros tribunales. Por ello vale la pena repasar qué hay que tener en cuenta desde la perspectiva legal:

• En cuanto a las acciones consideradas mobbing en nuestros fallos, nos enfrentamos a un espectro muy amplio. Una gran variedad de acciones fueron calificadas como técnicas persecutorias y desestabilizantes configurativas de acoso laboral. Sólo a modo de ejemplo mencionamos: violación del deber de ocupación efectiva de acuerdo a la categoría laboral, trato discriminatorio sistemático en los ascensos, des-jerarquización de la persona al promocionar a otros empleados de menor rango (como puede observarse todas estas conductas están relacionadas con maltrato pero también con discriminación), ofrecimiento reiterado de retiros voluntarios, vaciamiento del puesto por restructuración de tareas, encargo de tareas menores o falta de precisión de funciones, cambio de claves informáticas, otorgamiento de menores niveles de acceso a los sistemas.

• En cuanto a la carga probatoria, destacamos que en muchos casos el trabajador no tuvo que acreditar las persecuciones y presiones denunciadas (inversión de la carga de la prueba), porque los jueces sostuvieron que la dificultad del tema en estudio hace que la prueba sea imposible para el empleado y que la empresa está en mejor posición de demostrar que no hubo mobbing.

• En cuanto al valor del resarcimiento, algunos jueces (incluso alguna sala de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo) han ordenado pagar una indemnización extra a las indemnizaciones legales ante el despido, con fundamento en la existencia de daño moral, como causal autónoma de reparación. Se fundan en que el régimen indemnizatorio tarifado de la Ley de Contrato de Trabajo es sólo omnicomprensivo de las situaciones que pudieran plantearse ante la ruptura arbitraria del contrato de trabajo, pero consideran que en estos casos el daño excede el ámbito laboral. Pues bien, entienden que son conductas injuriantes autónomas previstas por el derecho civil conforme art. 1078 c.civ. que deben ser resarcidas como si no hubiera existido el contrato de trabajo.

• En cuanto a los principios de interpretación aplicables, los jueces mayormente entienden que como la Ley de Contrato de Trabajo (art. 75) impone al empleador el deber de tomar todas las medidas necesarias e idóneas para evitar que los trabajadores puedan estar expuestos a sufrir riesgos (deber de integridad), ante la duda, debe estarse a favor del trabajador.

• Todo ello, siempre exigiendo evidencia de buena fe explícita por parte del empleado, quien debe haber informado previamente al empleador sobre la existencia de las conductas persecutorias que denuncia, otorgándole como mínimo un plazo de 48 hs para actuar en el sentido de tomar prontas medidas para detener el acoso antes de considerar extinguido el vínculo (despido indirecto).

Pero, evidentemente, la mirada legal no es la única perspectiva de análisis. El escenario que comentamos causa preocupación en las empresas ya que ninguna está exenta de tener que enfrentar reclamos invocando este fenómeno. Al respecto, el mayor desafío es encarar prontamente un trabajo preventivo, para tomar todos los recaudos y prevenciones posibles frente al mobbing. Desde propender a un clima laboral apropiado, supervisando el trato que se dispensan los trabajadores entre sí y especialmente los supervisores o autoridades jerárquicas para que no existan abusos de poder, hasta evaluar seriamente y a partir de elementos objetivos si se está otorgando a los trabajadores un trato equitativo e imparcial.

Para ello, cada empresa deberá basarse en indicadores fidedignos y que puedan ser comprobados (bien documentados), en sistemas de comunicación por escrito, notificados debidamente y con derecho de devolución, descargo y defensa. Pero por sobre todo, deberá asegurarse de mantener con sus trabajadores canales de comunicación directa, dando oportunidades de escucha activa y respuesta, estando dispuestos a anticiparse a buscar soluciones creativas, flexibles y oportunas, aunque no estén estrictamente dentro de sus ejemplos de “manual”. Estamos viviendo en un mundo veloz, individualista e interconectado. Debemos responder dentro de este esquema. Fundamentalmente, hay que prestar atención en tiempo real al trabajador que formula denuncias de acoso, garantizar su integridad inmediatamente, proteger también su debida confidencialidad (para evitar situaciones de re-victimización), e investigar seriamente el episodio denunciado. No perdamos de vista que nuestra capacidad de anticipación y nuestra calidad de respuesta, determinarán principalmente la suerte de cualquier potencial conflicto; pues cuando llegue a tribunales, muchas veces, su suerte ya estará echada. Es bueno que todos reflexionemos sobre ello.


La autra es Consultora Laboral Empresaria, Estudio de Diego y Asociados.

(Fuente: MateriaBiz)