El gigante del retail minorista Wal-Mart informó que a partir de 2014 los ejecutivos del top management podrán perder o ver reducidos de manera significativa sus bonos e incentivos en caso de que no cumplan con objetivos establecidos de compliance. Aunque los incentivos seguirán estando basados en el cumplimiento de objetivos financieros, los objetivos de compliance serán un factor complementario clave que determinará la asignación de los primeros. Esta decisión se toma como consecuencia de los cambios que la empresa ha emprendido después de varias fallas de integridad, incluidos numerosos problemas originados en las operaciones de su filial mexicana. 

La relación entre incentivos y compliance puede encuadrarse dentro de la discusión más general sobre la lógica de los programas de remuneración variable como mecanismo para alinear los intereses estratégicos de las empresas a los de sus ejecutivos. Es decir, las empresas deciden “premiar” la performance de sus empleados a través de incentivos económicos que se deciden en base a variables financieras tales como crecimiento de ventas, aumento de cuota de mercado, incrementos de beneficios y dividendos, y valor de capitalización de mercado. Se asume que el “pay for performance” es una forma adecuada de motivar a los miembros de la organización a alcanzar metas cada vez más altas: quien mejores resultados obtenga, mejor será recompensado.

Ahora bien, muchos han criticado el abuso del que ha sido objeto este esquema de remuneración variable en los últimos años, en particular a partir de la crisis económico-financiera que se desencadenó en 2008 y los excesos que se detectaron en los incentivos monetarios otorgados a CEOs de compañías que luego quebraron o entraron en una situación financiera insostenible. Según esta perspectiva, los ejecutivos terminan considerando a los incentivos como fines en sí mismos y no como medios para mejorar su performance; y el cortoplacismo en la obtención de metas financieras se impone por sobre la consideración de un crecimiento orgánico de la organización a mediano y largo plazo. Los incentivos pierden así su sentido original y ya no son más la medida de la buena performance del ejecutivo.

Ante esta situación, diversas ideas han sido propuestas en pos de mitigar los efectos no deseados de los programas de remuneración variable. Entre otras posibles soluciones, se ha propuesto el establecimiento de metas financieras de más largo plazo, una disminución proporcional significativa de la parte variable de la compensación, como así también el pago de incentivos monetarios postergados en el tiempo y un desacoplamiento de metas financieras del control de los individuos que las tienen que alcanzar.

Es precisamente como complemento a estos factores que buscan acotar el cortoplacismo que se ha introducido la idea de establecer objetivos específicos de compliance que condicionen el otorgamiento de incentivos monetarios. Es decir, la obtención de éstos últimos estaría condicionada por el cumplimiento de estándares de integridad por parte de los ejecutivos, tal como están especificados en el programa de compliance de la compañía. La empresa se reserva así el derecho de disminuir o incluso anular los incentivos monetarios en caso de que la performance financiera del ejecutivo entre en contradicción con su performance ética.

Más allá de que la introducción de objetivos de compliance busca un fin loable, es decir, comprometer a los ejecutivos a respetar las políticas de compliance de la empresa y a estar atentos sobre los límites que no se pueden cruzar a la hora de alcanzar metas financieras, muchos expertos han expresado su escepticismo con respecto a este nuevo enfoque.

El argumento es sencillo: ¿no debería el comportamiento ético de los ejecutivos darse por sentado, en vez de ser un factor más para determinar incentivos? En otras palabras, ¿puede premiarse el buen comportamiento, en vez de ser simple y llanamente una precondición para desenvolverse profesionalmente en una empresa? En última instancia, este enfoque parece asimilar la integridad como un objetivo más a alcanzar, convirtiéndola en un mero instrumento para la obtención de ciertos beneficios económicos, desnaturalizando por ende los valores de la empresa que deberían guiar a priori el actuar de todos sus miembros.

Que una empresa de la envergadura de Wal-Mart haya decidido dar pasos en esta dirección, está señalando un nuevo camino cuyos futuros resultados arrojarán evidencia tangible sobre la conveniencia o no de ofrecer incentivos basados en objetivos de compliance. Los resultados de la puesta en marcha de tal programa de incentivos determinarán si este enfoque mejora o no los estándares de integridad de la empresa como así también si estos nuevos objetivos de compliance se convertirán en un trámite burocrático más de “box-ticking” o en un incentivo sólido adicional para actuar con integridad.

Gabriel F. Cecchini

Coordinador Centro de Gobernabilidad y

Transparencia

IAE Business School - Universidad Austral