Alrededor de 700,000 personas en el Reino Unido que viven con autismo, lo que representa el 1.1% de la población. Esto incluye a las personas con síndrome de Asperger, una diferencia de desarrollo que afecta la forma en que la persona se relaciona con su entorno social y físico.

“Si bien puede haber distintos desafíos que surgen al incluir en el mercado laboral a  las personas con síndrome de Asperger, esta comunidad cuenta con una gran cantidad de talentos que muchas organizaciones están perdiendo”, indica Laurel Herman, fundadora de Aspierations. “La mayoría de las organizaciones son conscientes de la necesidad de diversidad en su fuerza laboral. Si bien muchas compañías se están enfocando en mejorar su diversidad de género o su diversidad étnica, es en interés de todos que también consideremos la importancia de la neurodiversidad”.

Laurel Herman impulsa la neurodiversidad como un área de enfoque clave para las organizaciones. “Las personas con síndrome de Asperger tienen una capacidad única para desafiar el status quo. Es posible que carezcan de ciertas habilidades personales, pero su capacidad para desafiar, interrumpir e innovar es fundamental para la transformación del negocio y puede tener un impacto significativo en el balance final. Sin embargo, a pesar de sus muchos talentos, las personas con síndrome de Asperger enfrentan importantes barreras para el empleo”, agrega Herman.

Para la especialista en Asperger, es necesario adaptar el proceso de selección de personal ya que ciertas preguntas pueden ser alienantes. El autismo es binario, y las personas que están en el espectro del autismo requieren preguntas muy directas. No están bien equipados para leer entre líneas, por lo que los procesos de reclutamiento deben evitar la ambigüedad.

Como ejemplo, un equipo de recursos humanos preguntaban a los entrevistados: "Si les preguntáramos a sus tres mejores amigos qué piensan de usted, ¿qué creen que dirían?". Pensaron que este rompehielos ayudaría a que los candidatos entraran en confianza en la entrevista. De hecho, este tipo de pregunta abierta puede causar una ansiedad inmensa para una persona con síndrome de Asperger, y podría significar que no se desempeñan de la mejor manera.

Además de esto, cuando se emplea a una persona con síndrome de Asperger, a menudo no se les identifica como "talentos de alto potencial". No hacen todas las cosas de la 'gente' que los harían visibles y notarán sus habilidades. Esto significa que a menudo no reciben el apoyo que necesitan para progresar, y pueden sentirse decepcionados y marginados.

“Se necesita tiempo y esfuerzo para cambiar los procesos de contratación para que sean amigables con Asperger. A algunas empresas les preocupa que pueda diluir el proceso, pero es importante tener un enfoque inclusivo. Y, de hecho, a menudo solo se necesitan algunos cambios menores para que el proceso sea mucho más inclusivo para todos”, agrega Herman.

Aún son muy pocas de las empresas habían considerado la importancia de la neurodiversidad en la contratación. Incluso menos han tomado medidas para hacer que sus procesos fueran más inclusivos para las personas con síndrome de Asperger. Hasta la creación de Aspierations que ofrece apoyo para garantizar que la contratación y el reclutamiento sean inclusivas para alguien con Síndrome de Asperger.

ManpowerGroup fue uno de los primeros aliados de Aspierations. Han desarrollado un Sistema de Seguimiento de Solicitantes (ATS, por sus siglas en inglés) amigable con el autismo que permite a las personas subir sus CV y ​​comenzar el proceso de participación. Los candidatos son entrevistados por alguien de Aspierations para entender sus habilidades, antes de buscar coincidencias con las vacantes adecuadas, o encontrar otras vacantes si actualmente no existen.

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