A través de entrevistas, el estudio analiza las opiniones de CEO de aquellos países que tienen cuotas de género y lograron sus objetivos (por ejemplo, Islandia y Noruega), así como de países que todavía trabajan para lograr sus cuotas (por ejemplo, Francia, Alemania, Italia, Suecia, Reino Unido) . También incluye la opinión de los CEO de países donde no se han establecido metas o cuotas (por ejemplo, Australia, Dinamarca, Estados Unidos).

Esta investigación comparativa encontró cuatro posiciones antagónicas:

1.Los países que no aplican cuotas de género son hostiles y críticos de su utilidad:

Los CEO de Dinamarca se presentaron como críticos a la utilidad de las cuotas de género argumentando que estas pueden conducir a personas poco calificadas en estos roles. Uno de los entrevistados afirmó: "Conozco a unas cuantas mujeres que son CEO de grandes empresas noruegas o suecas y creo que están allí por algo más que por sus capacidades - y creo que esto es resultado del sistema de cuotas". En 2008, la primera ministra danesa Helle Thorning-Schmidt quiso establecer cuotas como las de Noruega pero se encontró con una fuerte resistencia de la ministra de igualdad y de la vicedirectora de la confederación danesa de industrias quienes argumentaban que esta medida conduciría a la selección de mujeres no calificadas.

En los Estados Unidos, la respuesta fue similar y también abrumadoramente negativa. Los CEO consideran que las cuotas son “estúpidas y destructivas. Y hasta humillantes para las personas ya que sólo se las elige porque están en una categoría específica". Las directoras también expresaron sus dudas: "Nadie quiere ser un ciudadano de segunda clase", dijo una CEO explicando que no querría estar en un consejo sólo para cumplir una cuota.

2.Creciente reconocimiento de que las fuerzas del mercado no arreglarán el problema:

Los CEO de los Estados Unidos reconocen cada vez más que la situación de la diversidad de género no cambiará sin un esfuerzo más formal. Se cuestiona la efectividad de las iniciativas promovidas por el mercado. Algunas de las CEO mujeres se notaron descontentas por no lograr progresos. Una CEO lo expresó de esta manera: "No ha ocurrido orgánicamente ningún cambio en mi vida. Pensé que después del Título número IX cuando tuviéramos paridad en la universidad la paridad laboral sería automática. Pero no lo fue".

Las CEO piden un enfoque más proactivo por parte de las empresas. No se detectó una posición similar en los CEO varones en EE.UU. Ninguno estuvo a favor de las cuotas. Su percepción general era que aunque el progreso era lento, "la conciencia de la diversidad" estaba sucediendo en el proceso de búsqueda. Los hombres también mencionaron con bastante frecuencia que querían directores "calificados" y "fuertes" en primer lugar.

3.Entusiasmo por las cuotas en los países que las tienen:

La investigación también reveló que la imposición de cuotas y metas en algunos países no sólo ha dado lugar a una mayor diversidad de género, sino a un enfoque más profesional y formal de la selección de los consejeros.  Un CEO de Noruega afirmó que “con las cuotas el proceso de reclutamiento de las juntas se agudizó. Se aclararon los requisitos, se reconoció la responsabilidad del comité electoral. Y el enfoque en la composición de las juntas en general mejoró”.  Se destaca que un número importante de directores entrevistados en estos países que aplican cuotas se encuentra satisfecho o muy satisfecho por sus resultados.

4.Los daneses están cansados ​​de discutir el asunto; en EE.UU ni siquiera lo discuten

En Dinamarca, muchos directores revelaron que estaban cansados ​​de hablar sobre el tema. Una directora danesa dijo lo siguiente: "La gente cree - tanto hombres como mujeres - que porque hemos hablado de ello entonces el tema está cerrado y tenemos que seguir adelante. El problema es que nada ha cambiado, a pesar de que es un tema creciente de conversación”. El estudio explica la resistencia de Dinamarca porque la comunidad de negocios es muy pequeña y cerrada.

En los Estados Unidos, sin embargo, el aumento de la diversidad de género no está ni siquiera en la agenda de muchos directores. Un director masculino nos dijo: "La diversidad de género nunca ha sido un objetivo declarado o implícito en ninguna de las juntas en las que he servido". Otro CEO afirmó que "puede ser espinoso hablar de aumentar el porcentaje de mujeres ejecutivas en una empresa".

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