El caso más grave es el de la legionelosis, afección similar a una gripe, que puede tener consecuencias fatales. Se puede decir que el fenómeno está bien estudiado, aunque no totalmente resuelto. Ya se sabe que en el mundo de las organizaciones, como en la vida, no es igual saber lo que hay que hacer que hacerlo realmente. Y aún más, cuando la solución implica determinadas condiciones de diseño, condiciones mínimas que deben cumplir los sistemas generales de ventilación y refrigeración, prácticas más rigurosas de limpieza y mantenimiento periódicos, y un largo etcétera que al final se traducen en tiempo y dinero.

¿Y las empresas enfermas?

De una manera general, son aquellas que resultan nocivas para sus empleados, no tanto por cuestiones físicas de emplazamiento y habitabilidad de sus instalaciones, como por su estructura, organización y manera de funcionar. Los daños producidos son, en primer lugar, de tipo emocional, aunque terminen somatizándose y convirtiéndose en perturbaciones y enfermedades físicas.

En los últimos meses he tenido ocasión de mantener largas entrevistas con colegas y empleados de algunas de estas empresas, que cuentan detalles que harían palidecer al mismísimo Taylor.

De una manera resumida, las pautas comunes son aproximadamente las siguientes:
- Crisis de identidad / Encrucijada estratégica: Puede ser consecuencia de una fusión o integración en otra compañía, cambios en la alta dirección, relevo generacional, cambios drásticos en el mercado rompiendo el estatus de competencia, etcétera. Como la compañía sigue funcionando, aún sin una dirección estratégica concreta, se puede producir el síndrome del fuera de juego, una actitud ante el mercado de intentar no perder cuota, pero sin resolver los problemas que lo causan. Como en el fútbol, se puede marcar algún gol, pero el árbitro (mercado, entorno socioeconómico) sanciona y expulsa.
- Ausencia de un auténtico líder ejerciente: En general suele haber un líder más o menos indiscutible, pero no ejerce todas sus responsabilidades. Suele confundir delegar con "laissez faire", y autoridad con mando, dejando para otros decisiones estratégica.
- Falta de cultura de trabajo en equipo: El grupo de directivos de primer nivel intenta hacer lo mejor posible su trabajo, pero sin que parezca importarles el de los demás. Como el líder ejerce su autoridad sucesivamente ante todos los directivos, pero nunca simultáneamente con todos ellos, se produce una maraña de justificaciones cruzadas que no contribuyen a hacer más fluidas las relaciones y, por tanto, la eficiencia y eficacia del conjunto.
- Gestión de las personas sin propósito estratégico: Cultura reactiva, basada en tratar de solucionar los problemas que se van planteando, sin adelantarse con un plan que los evite. Siempre hay grandes proyectos a largo plazo, pero con la tendencia a seguir siendo así de manera casi indefinida.

Estos son los síntomas que dan lugar a centros de trabajo inhóspitos, donde las personas acuden con la sensación de ir a sufrir, y con la mente puesta más en cómo sobrevivir que en aportar su talento a un fin común.
La buena noticia es que todo ello tiene solución, siempre que se dé una premisa fundamental: El máximo responsable debe ser consciente de la situación real. A partir de ahí, hay procedimientos y herramientas para conseguir "curaciones" espectaculares. Como siempre, el máximo responsable tiene la mayor responsabilidad.
Manuel Nuevo - Director de Eurotalent
(Expansión & Empleo)