El trabajo analiza las tendencias en:

– Efecto y cambio en las prácticas de reclutamiento y selección derivado del creciente uso de las tecnologías y medios sociales; en especial, redes sociales.

– Impacto de los medios sociales en la atracción y retención de talento.

– Impacto de los medios y tecnologías sociales en el trabajo colaborativo: redes sociales internas y wikis.

– Uso de políticas y guías en redes sociales o códigos de conducta en las empresas.

– Aspectos legales-laborales y entorno 2.0.

Los valores 2.0 son todos aquellos que tienen que ver con el compartir información y conocimientos, colaboración, co-creación, transparencia, confianza y flexibilidad en las relaciones profesionales.

Reclutamiento dos punto cero

Las empresas recurren al reclutamiento 2.0 o e-recruiting: no solo se seleccionan currículos a través de portales de empleo, sino que también se rastrea la “huella digital” de los candidatos (los contenidos que vuelcan en redes sociales, blogs o YouTube) para elegir al mejor. Y los departamentos de Recursos Humanos también deberían adaptarse, ya que se está pasando del currículum vítae tradicional al 2.0, en el que se incluyen materiales o enlaces (vídeos, blogs, etc.) que ayudan a conformar el perfil del candidato.

Es una descripción crítica  de la transformación que se está produciendo desde el currículum vítae tradicional al “resumen profesional” o currículum vítae 2.0, en el que el candidato demuestra lo que es capaz de hacer redirigiendo al reclutador a diferentes enlaces alojados en Internet. Por otra parte se están observando nuevas modalidades de currículum vítae más creativos, más interactivos y visuales. Por ejemplo, empiezan a proliferar en la red presentaciones con un resumen de vida en fotos; vídeos subidos a la red cuentan la experiencia profesional; el “vídeo currículum”; enlaces a portafolios que demuestran lo que la persona es capaz de hacer, o, una de las últimas novedades: el currículo con realidad aumentada, que fomenta el portal de empleo inglés CWjobs.co.uk .

Algunas empresas, además de reclutar a través de las redes sociales, incluyendo el anuncio a través de sus perfiles de usuario en Twitter, LinkedIn o Facebook, tienen su propia plataforma de empleo 2.0. Éste es el caso de Acciona y su Canal de Empleo.  

Una de las empresas que es consciente del cambio de tendencia, que ya se vislumbra en otros países, es BMW. Dicha empresa, en su sede de Alemania  ha implantado una plataforma 2.0 en la que ha ido creando comunidades diferentes para atraer y retener talento. BMW no sólo dispone de una red en la que se alojan diferentes comunidades de empleados, sino que ha generado una comunidad también para toda persona que haya trabajado con ellos como becario o empleado, aunque en ese momento trabaje en otra organización. Es una manera de no perder el contacto. El ex empleado puede seguir en contacto con BMW y puede seguir actualizando su perfil. A su vez BMW va informándole sobre la empresa y va reforzando su marca de empleador.

Roche, empresa farmacéutica, utiliza Facebook en su proceso de selección y contesta a todos los candidatos que se ponen en contacto por estos medios. Refuerza su marca como empleador y atrae candidatos a su organización utilizando los medios que se están imponiendo en el nuevo paradigma empresarial. Se puede entrar en la página de Facebook de Roche.

Narra también la reacción de Telefónica I+D ante la fusión de Nokia. Tras la alianza entre Nokia y Microsoft y, aprovechando el anuncio de reducción de empleados en Nokia, Telefónica I+D incluyó un tweet en el servicio de microblogging Twitter en el que animaba a los despedidos de la empresa de telefonía móvil finlandesa a enviar el currículum vítae a Telefónica I+D. “Este tipo de hechos avalan nuestra creencia de que la inmediatez que aportan las redes sociales está transformando la estrategia y la manera de comunicar y de trabajar en muchos ámbitos de la empresa, y el área de Recursos Humanos no es ajena a ello. Cabe resaltar que el que escribió el tweet  es el CEO de Telefónica I+D.

Voluntariado Corporativo

 El estudio dedica una sección al fenómeno del Voluntariado Corporativo como herramienta de retención y atracción de talento. En palabras de Nicole Williams, directiva de LinkedIn: “Dado el actual clima económico y el mercado de trabajo hipercompetitivo, es esencial incluir el trabajo voluntario en su perfil. Incluso si usted está desempleado, puede realizar activamente trabajos voluntarios y comenzará a acumular nuevas habilidades. Cuando los directivos o socios de negocios le están comparando frente a otra persona, la experiencia de voluntariado le hace más multifacético profesional y le permite diferenciarse de la competencia”.

Los autores creen que  los pilares en los que se sustenta el voluntariado en las empresas se alinean en gran medida con los principios en los que se basa el fenómeno llamado Web 2.0, como la participación, la colaboración o la transparencia. Por esta razón, no es extraño que surja una gran afinidad y complementariedad entre ambos.Las empresas precursoras en desarrollar proyectos utilizando Internet o en establecer comunidades virtuales como base de operaciones para el desarrollo de acciones de voluntariado son las multinacionales del sector de la tecnología.

El estudio identifica tres tipo de empresas:

1- Las empresas que desarrollan sus propios entornos en Internet totalmente personalizados según sus programas de voluntariado corporativo.

2- Empresas que adoptan herramientas diseñadas por ENL (Entidades No Lucrativas) especializadas o con amplia experiencia en el campo de Internet. 

3- Empresas que utilizan las plataformas de uso libre Web 2.0, a través de las redes sociales ya existentes, para hacer llegar la información sobre sus proyectos sociales y de voluntariado de una manera más fresca y cercana. De esta manera hacen partícipes no sólo a los empleados, sino también a otros actores como los clientes, los accionistas, los proveedores, etc.

Entre las empresas que optan por desarrollar su propias aplicaciones cabe destacar a IBM, que en el año 2003 puso en marcha la plataforma global de voluntariado On Demand Community para todos los países donde la empresa tiene presencia, y donde los empleados trabajan de forma colaborativa en proyectos concretos, fundamentalmente relacionados con la educación y la supresión de la brecha digital.

Otra empresa pionera en este ámbito ha sido Telefónica, que gestiona su voluntariado corporativo desde su propia Fundación, y que creó un espacio web específico para dar a conocer los proyectos de voluntariado en el que pueden inscribirse empleados actuales o ya jubilados de cualquiera de las empresas del Grupo Telefónica en cualquiera de los 14 países en los que está presente. En este momento, dicho espacio web está vinculado a las redes sociales más importantes, como Facebook, YouTube, Twitter, Flickr, Tuenti o LinkedIn, a través de las cuales difunden sus acciones de voluntariado y los proyectos en los que participa. Además, ha desarrollado un widget (pequeña aplicación o programa informático) que permite recibir actualizaciones y otros contenidos de su web en tiempo real en su pantalla del ordenador.

Wikiempresa

Sobre la utilización de wikis, en el terreno empresarial, podemos citar ejemplos en empresas como Google, British Telecom o BBVA. Google, utiliza esta herramienta social a través de la “Goowiki”; British Telecom, a través de la creación de la “BTpedia” en la que trabajan alrededor de 16.000 empleados y es utilizada, por ejemplo, para hacer mapas de estaciones base de teléfonos móviles, campañas de lanzamiento de la marca, etc. La BTpedia incluye todos aquellos términos relacionados con el sector tecnológico y sirve de consulta a todos los empleados y clientes de British Telecom, tal como lo expone el responsable de formación de British Telecom.

Otro caso de la utilización de wikis lo encontramos en el proyecto BBVA wiki, plataforma que nace en el año 2008 y que entre las posibilidades que ofrece se encuentra la “Riskypedia”. Wiki, esta última, que utiliza el departamento de riesgos de BBVA para la gestión del conocimiento de su área.

Gracias a la red social corporativa la comunicación interna se facilita tanto que el uso del e-mail pierde peso. Esta realidad de que el e-mail pierda importancia por el uso de las redes corporativas, se está viendo en varias compañías. Algunas empresas han anunciado la eliminación paulatina del e-mail por la integración del mismo en la red social corporativa. Éste es el caso de Atos Origin, empresa francesa de servicios de IT, quien anuncio que iba a suprimir el e-mail en tres años y conectar a los diferentes grupos de interés a través de su red corporativa

¿Regular o promover el acceso de los empleados a las redes sociales?

Otro reto para los departamentos de Recursos Humanos es cómo regular el acceso a las redes sociales en horario laboral. En un capítulo del estudio, Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados, aborda el tema y aconseja que la empresa redacte unas pautas de uso de las redes sociales lo más concretas posibles, revisando aspectos como los valores y la filosofía corporativa, así como los riesgos que pueden entrañar. Se citan como ejemplo en la investigación las directrices para redes sociales desarrolladas por Intel.

Una responsable de RRHH asegura que a través de las redes se ha fomentado la colaboración entre sus empleados y se ha conseguido minimizar los riesgos de una comunicación inadecuada. “Hemos fomentado el uso de las redes sociales entre nuestros empleados como herramienta de trabajo y comunicación. Nos encontramos, con que había cierta información que se comunicaba a través de estas redes de forma inadecuada, especialmente hacia el exterior, por lo que quisimos elaborar una guía, para manejar estas herramientas, sin olvidar la imagen corporativa de la compañía. También habían surgido dudas, preguntas... sobre qué tipo de información debería intercambiarse en estas redes entre todos los empleados”, dice la ejecutiva citada por el IESE.

También se analiza la implicancia legal de conflictos relacionados con: empleados que destinan demasiado tiempo a conectarse a redes sociales, servicios de microblogging, de vídeos, etc.; suplantaciones de identidad en redes sociales de compañeros de trabajo y hasta de jefes; comentarios dañinos sobre la empresa, compañeros o jefes; insultos hacia el cliente o comentarios inadecuados en nombre de la empresa para la que se trabaja; absentismos justificados que se descubren como no verdaderos por comentarios que la persona inserta en algún medio social; alojamiento de fotos con comportamientos que la empresa considera dañinos para su reputación; bajas falsas descubiertas por el contenido vertido en las redes sociales durante la misma por parte del empleado; etc.