¿Cómo impactó la pandemia a la relación entre los DDHH y el mundo corporativo?

Lo que hemos visto a raíz de la investigación realizada en nuestro informe, que hemos publicado en el marco del Clúster de Impacto Social, es que sobre todo los temas sociales se han reforzado mucho.

También ha habido un mayor interés a raíz de la pandemia por las consecuencias socioeconómicas que ha tenido, y hemos visto cómo la “S” (Social) del enfoque ESG se ha hecho mucho más protagonista. Hay más debates en torno a ello, hay un interés creciente por parte de las empresas en entender de qué trata. Y un aspecto positivo es que ese impulso ha servido para que esos temas ganen visibilidad y se vuelva mucho más estratégico dentro de esa agenda ESG.

¿Cuáles son los principales mitos en materia de DDHH y Empresa que hay que evitar?

Mitos en torno a derechos humanos y empresa hay muchos. Lo que hemos querido identificar en este informe son aquellos elementos, o aquellas creencias, que muchas veces tienen las empresas y las organizaciones y que les frenan a la hora de avanzar en su agenda de derechos humanos.

Hemos identificado cuatro mitos. Podrían ser muchos más, pero el objetivo era acallar un poco ese ruido que que hay. Y un primer mito que identificamos es esa creencia de que muchas empresas piensan que los derechos humanos no son para ellas, de que no tienen nada que hacer en la agenda de derechos humanos, ya sea porque es un tema lejano, porque por su ubicación geográfica no tienen riesgos, porque a su sector no les afecta directamente, etc.

Entonces el primer mito que identificamos es “los derechos humanos no son para mí”. Realmente cualquier empresa, independientemente de su sector, de su tamaño, de dónde se encuentre, tiene un papel ante los derechos humanos. Y, sobre todo, esta idea nos invita a reflexionar con respecto a que los derechos humanos son algo transversal dentro del enfoque ESG de la sostenibilidad, no sólo en temas sociales sino que también vincula temas ambientales y sistemas de gobierno.

Otro tema que abordamos como mito dentro del informe es que “la gestión de los derechos humanos no se puede medir”. Es cierto que existen muchos retos a la hora de poner indicadores o medir el desempeño en términos sociales de la sostenibilidad. Esto es algo que en el tema ambiental está muy superado, porque tenemos indicadores definidos, aceptados globalmente, las empresas los tienen claros. Pero, en cambio, en el área social éste es uno de los grandes retos que tenemos a día de hoy. Desde nuestro entorno, la Taxonomía Social de la Unión Europea va mucho en esta línea para que todo el mundo hable en los mismos términos. Por lo tanto, lo que hemos identificado aquí es que realmente sí hay indicadores disponibles, e invitamos a las empresas también a que identifiquen los más adecuados para ellas. Porque realmente sí se puede medir esa contribución, y  hay que hacer un esfuerzo y poner recursos para identificar aquellas métricas, aquellos indicadores más adecuados para cada organización.

Un tercer mito que identificamos en el informe tiene que ver con la relación entre derechos humanos y medioambiente. A veces tendemos a tratar los temas “E” (Ambiental) y “S” (Social) de forma aislada, como silos, y evidentemente tenemos que abordar el enfoque ESG de una forma mucho más transversal. Hace tan solo unas semanas el Consejo de Derechos Humanos de Naciones Unidas reconocía el derecho a un medioambiente sano como un derecho humano, y esto es una muy buena prueba de lo que mencionamos en el informe, de que realmente hay un vínculo directo entre derechos humanos e impacto medioambiental. También la nueva propuesta legislativa que se está elaborando a nivel europeo casualmente habla de debida diligencia en derechos humanos y medioambiente. Entonces, es una muy buena prueba de por qué hay que abordarlo de manera mucho más integral.

Y el último mito que identificamos en el informe es que “la agenda de derechos humanos no es estática”. Muchas veces se piensa que estos temas una vez que se hayan abordado ya está todo hecho, y no es así. Lo que la empresa tiene que hacer es abordarlo desde un enfoque de mejora continua que vaya integrando temas que son de relevancia para ellas según evoluciona la organización, según vayan cambiando sus riesgos. Y eso es clave para tener una agenda de derechos humanos de una manera actualizada, realista y que realmente se adapte a las circunstancias.

¿Cuáles son las 4 claves para integrar los DDHH en la agenda de sostenibilidad social de las empresas?

Ese es el núcleo duro de nuestro informe. Lo que quisimos aquí era dar las claves que toda empresa debería tener en cuenta a la hora de diseñar y abordar los derechos humanos desde su organización. Y sobre todo desde la lente de la sostenibilidad, que es lo que tiene sentido para Forética, abordar los derechos humanos desde el enfoque ESG.

Las cuatro claves son muy sencillas. En primer lugar, la clave que abordamos es la necesidad de que se conozcan los derechos humanos, de sensibilizar internamente, y de generar una estrategia. Esto es fundamental porque muchas veces no se sabe de qué estamos hablando, qué son los derechos humanos. A priori aparece como algo bastante intangible, demasiado académico, demasiado jurídico, y realmente son temas muy concretos que tienen que ver con todo aquello que afecta a las personas del entorno como empresa. Entonces, entender los conceptos, entender la narrativa y crearla, también es clave para mejorar la comprensión del “business case”, el por qué mi empresa tiene que responder a los riesgos de derechos humanos, por qué es una cuestión importante para mi negocio y para fortalecer esa apuesta por la sostenibilidad. Porque con ese entendimiento del “business case” vamos a poder responder a una demanda creciente por parte de los grupos de interés.

La segunda clave es la necesidad de la empresa de establecer una hoja de ruta, de establecer qué pasos quiero seguir en la integración de los derechos humanos en mi organización, y cómo hacerlo de manera progresiva, de manera realista también. Y para ello, lo que proponemos en el informe es que toda empresa que quiera abordar los derechos humanos y diseñar esa hoja de ruta para la acción tiene que hacerse una serie de preguntas. Tiene que preguntarse dónde estoy, cuál es mi punto de partida como organización, qué he hecho hasta ahora en el tema de derechos humanos, conocer también cuál es mi nivel de madurez, y sobre todo no subestimar qué esfuerzos se han hecho hasta ahora. Muchas empresas cuando se les habla de este tema dicen “bueno yo esto no lo trato porque no me afecta, no sabemos, o no hay compromiso. Por lo tanto no”. Y muchas veces cuando hablamos con estas organizaciones y vemos cuál es su apuesta por la sostenibilidad, cuál es su alineamiento con los ODS, vemos que realmente sí están haciendo acciones en favor de los derechos humanos. Por lo tanto es muy importante no subestimar las acciones llevadas a cabo.

Otra pregunta que planteamos a las empresas a la hora de diseñar esa hoja de ruta para la acción es entender hacia dónde quiero ir como organización. Es importante entender cuáles son mis objetivos a corto, medio y largo plazo, y sobre todo entender dónde me quiero posicionar. Si simplemente quiero diseñar una hoja de ruta para responder a los derechos humanos, para responder a la ley, para hacer el “check-list, o si realmente quiero ir más allá para liderar, para ser un referente y posicionarme en estos temas haciendo algo con impacto.

Y una última pregunta que planteamos a las empresas a la hora de diseñar su hoja de ruta fue para entender las prioridades e identificar qué temas son más críticos para cada organización. Porque esto le va a permitir a la empresa priorizar y tratar aquellos temas más materiales. Porque si algo recomendamos y hacemos mucho hincapié desde Forética es que a la hora de abordar los derechos humanos hay que hacer un ejercicio también de humildad  y de realismo, ya que los riesgos en derechos humanos van a ser cambiantes según la organización cambie. Y eso implica que muchos temas tendrán que ir entrando en la agenda, y otros se irán resolviendo y saldrán de esa agenda. Entonces la idea de priorizar es clave a la hora de diseñar la hoja de ruta.

La tercera clave tiene que ver con la debida diligencia, que es un concepto del que se oye hablar mucho cuando se habla de derechos humanos y empresa, ya que está totalmente en agenda y es una de las demandas que enfrentan las organizaciones a la hora de gestionar sus riesgos en derechos humanos con su entorno. La recomendación que hacemos en el informe es utilizar la debida diligencia como una guía de referencia porque lo que hace no es otra cosa que identificar los riesgos potenciales y reales que tiene una organización y permite dar respuesta a ellos, cesar esas acciones o prevenirlas, comunicarlas a los grupos de interés, ofrecer las medidas de reparación necesarias. Consideramos que la debida diligencia va mucho más allá del reporting porque realmente invita a pasar a la acción a las empresas. Por eso, la debida diligencia debe ser la hoja de ruta de toda organización que quiera abordar los derechos humanos, y sobre todo hacerlo desde un enfoque multiactor para que los grupos de interés estén representados, y para que realmente las partes afectadas tengan su espacio, y para que las respuestas que se den a esos riesgos identificados tengan un impacto positivo.

La cuarta clave que ofrecemos en el informe es la idea de buscar aliados, la colaboración. Esto es algo fundamental para cualquier elemento de sostenibilidad, pero es verdad que ese enfoque multistakeholder que decía antes es muy importante cuando se abordan los derechos humanos porque hay muchos grupos de interés implicados. Y para que los resultados tengan impacto, sean positivos, y realmente se vean los resultados, es necesario esa implicación para lograr que ese abordaje de los derechos humanos sea lo más transversal posible.

En el informe mencionan 7 aprendizajes clave para integrar los DDHH en la agenda empresarial ¿Cuáles son?

En primer lugar hablamos de cómo es el pilar social del ESG. La “S” (Social) se ha visto fortalecida a raíz de la pandemia y vemos también que a la hora de diseñar esa reconstrucción sostenible los aspectos sociales van a cobrar mucha más relevancia en la agenda.

Un segundo aprendizaje que abordamos es que necesitamos una respuesta empresarial mucho más decidida por parte de las organizaciones. Hasta ahora parece que la atención se ha puesto mucho más en los procesos que en los resultados reales en temas de derechos humanos, y esto tiene mucho que ver con la ambición. Hay un interés creciente por parte de los grupos de interés y esto implica que las empresas vayan mucho más allá en sus acciones en materia de derechos humanos.

Un tercer aprendizaje que compartimos en el informe tiene que ver con la importancia de diseñar esa hoja de ruta que comentaba anteriormente, de hacer esa reflexión interna de dónde estoy, hacia dónde quiero ir, y qué recursos necesito para lograrlo, para que las acciones que emprendo en temas de derechos humanos tengan impacto.

El cuarto aprendizaje de la debida diligencia es la hoja de ruta, que implica ir mucho más allá del reporting, no implica hacer un “check list”, sino que implica cambiar procesos internos e instalar o desarrollar un sistema de gestión responsable en la compañía que contenga esa mejora continua y que realmente aporte sus elementos para responder a riesgos reales y potenciales.

Otro de los aprendizajes que nos deja este informe es que la debida diligencia no es un proceso lineal, y esto significa que todas esas fases que conocemos de compromiso público, de cese de la actividad, de responder con mecanismos de reparación, la comunicación, etc; no se hace de manera lineal sino que vamos saltando de una fase a otra y que realmente vamos a tener que reformular muchos de los procesos. No son etapas que vamos siguiendo en un orden preestablecido sino que se van reformulando, se van reconsiderando, y eso permite también ese enfoque de mejora continua que comentaba.

Otro de los aprendizajes que recogemos es que no hay una receta única a la hora de abordar los derechos humanos desde la empresa. No hay una única forma de hacerlo de manera correcta, y esto es así porque cada empresa tiene sus circunstancias, tiene sus necesidades, tiene sus prioridades, y esto sin duda es lo que va a marcar esa receta propia o esos elementos que la empresa va a ir tomando para encontrar la receta ideal para su situación. Esto hay que reconocerlo, ya que hay muchas formas de hacerlas y todas ellas pueden estar bien.

Por último, el aprendizaje que recogemos es la colaboración como un valor estratégico, como un elemento que va a permitir que esas medidas tengan un mejor impacto y, sobre todo, que ese impacto se refleje en las personas. Porque hay que mirar los resultados atendiendo al impacto positivo que se genera en los grupos de interés.

En el informe hacen mención al "fin de la voluntariedad" en materia de DDHH ¿A qué se debe?

Este es un punto de muchísima actualidad, y también ha sido uno de los elementos que nos han llevado a trabajar sobre este tema en el Clúster de Impacto Social este año.

Lo que estamos viendo es que hay una “ola regulatoria” en temas de sostenibilidad que también tiene su impacto en los derechos humanos.

Y venimos de una trayectoria de voluntariedad, como es el ejemplo de los Principios Rectores de Naciones Unidas que ha sido una herramienta clave desde su aprobación en 2011, para avanzar en las agendas de derechos humanos y empresa.

Pero es cierto que a lo mejor los impactos no han sido los deseados también por ese carácter voluntario. Ahora, en cambio, nos encontramos en un momento de una mayor obligatoriedad, de un impulso a la agenda de derechos humanos y empresa que viene regulado por ley, por normas tanto a nivel europeo como a nivel nacional. Y vemos en nuestro entorno, sobre todo en Europa, que muchos países ya cuentan con sus propias normas que regulan estos aspectos.

Partiendo de la norma pionera del Reino Unido sobre esclavitud moderna en 2015, desde ese momento a esta parte son muchos los países que han ido desarrollando sus propias normas como Francia, como Alemania este año, como Holanda.

Esta es la tendencia que vemos ahora mismo en el entorno, y además de ese impulso a nivel nacional también estamos viéndolo a nivel europeo. Tenemos una Iniciativa de Gobernanza Empresarial Sostenible que contempla elementos de debida diligencia en derechos humanos y medioambiente. Tenemos todo ese impulso que obliga, o invita, a abordar los derechos humanos de una forma mucho más proactiva desde las organizaciones, sobre todo para anticiparse a esas crecientes demandas. Y, sobre todo, la tendencia que se está viendo en muchos países que están más avanzados en estos asuntos es un modelo de “smart mix”, donde se van a combinar tanto elementos nacionales como esas leyes internacionales (como puede ser el Tratado Vinculante de Naciones Unidas o los Principios Rectores con elementos de voluntariedad y elementos de obligatoriedad). En síntesis, estas cuatro variantes van a crear ese “smart mix” que van un poco a determinar esa agenda de derechos humanos y empresa en el futuro.