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Fallo judicial por acoso sin tope indemnizatorio

15.09.2011 | Destacadas

El vacío legal en materia de mobbing  o acoso moral en el ámbito laboral en Argentina amenaza con generar una corriente de reclamos de trabajadores para obtener la reparación de posibles daños y perjuicios por fuera del régimen de indemnizaciones tarifadas de la Ley de Contrato de Trabajo. Tal como sucedió en el caso “Lúquez” la vía legal que encontró la justicia laboral para atender este tipo de reclamos es la aplicación de la llamada Ley Antidiscriminación 23.592 que ordena la reparación de todos los daños ocasionados por conductas discriminatorias.

 

En su artículo primero, la norma dispone que “quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados”.
En ese sentido, se consideran particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos. 
Sin entrar a considerar la aptitud legal de la norma para castigar actos discriminatorios, su aplicación al campo de las relaciones laborales genera incertidumbre ya que pone en jaque el sistema de indemnizaciones tarifadas que contiene la Ley de Contrato de Trabajo, el cual incluye todos los conceptos que puedan llegar a adeudarse como consecuencia de la extinción del vínculo laboral. 
Para los laboralistas, la aplicación de normas ajenas al campo laboral para calcular indemnizaciones, tal el caso de la ley 23.592, repercute directamente sobre los costos empresariales puesto que los empleadores se encuentran sin barreras económicas para calcular posibles condenas, las cuales dependerán de la apreciación de los jueces.
Según Marcelo Aquino, de Baker & Mckenzie, “estas situaciones generan un efecto no querido y es que las empresas decidan no contratar a personas que tengan un potencial de cuadro similar al del caso Lúquez para neutralizar contingencias económicas a futuro”.
Aquino advierte que la interpretación de leyes genéricas al ámbito específico de las relaciones laborales exige un análisis proyectado de sus efectos. Esto es, mal se puede calcular una pauta del daño alegado por un empleado en forma genérica, debiendo estimarse no sólo por el daño que se provocó sino analizando la potencialidad de que el mismo trabajador vuelva a tener una situación similar con un nuevo empleador (por ejemplo, un trabajador que padece HIV), en cuyo caso, el nuevo empleador conocedor de un parámetro indemnizatorio previsible analizará su contratación. 
“En cambio, con una estimación elevada o incierta, seguramente se descarte cualquier intento de oferta de trabajo ya que estamos hablando de valores indemnizatorios abiertos, lo que genera gran incertidumbre", señala.
En ese sentido, José Zabala, del estudio Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, señala que el caso “Lúquez” ratifica una tendencia preocupante puesta de manifiesto por la cámara del trabajo, “como es la aplicación de la ley antidiscriminatoria para la resolución de casos de discriminación o acoso laboral”.
Según Zabala, la aplicación de la ley 23.592 pone en jaque el sistema de estabilidad impropia y de indemnizaciones tarifadas de la Ley de Contrato de Trabajo, “generando incertidumbre acerca de los supuestos y alcances de dicha aplicación al campo de las relaciones laborales”.
En mayo último, la Sala IX se expidió en ese sentido en el controvertido caso “Greppi c/ Telefónica”. 
En esa oportunidad no se trató de un caso de mobbing sino de discriminación y los magistrados declararon nulo el despido directo de la empleada, el que se había fundado en el envío de mails por la trabajadora a sus compañeros de trabajo instándolos a adoptar acciones colectivas pacíficas en solidaridad con los trabajadores de Aerolíneas Argentinas. Asimismo, los magistrados ordenaron reincorporar a la trabajadora e indemnizarla por daños y perjuicios, aplicando la ley antidiscriminación. 
Entre noviembre y diciembre últimos, la Sala VI dictó dos fallos controvertidos que marcaron un camino de incertidumbre para las empresas. 
En el caso “Vallejos” ordenó indexar por inflación una condena laboral, una postura que no reconoce precedentes en otras salas del fuero. En tanto, en el caso “Lúquez”, condenó a una empresa a indemnizar por daños y perjuicios a una trabajadora que sufrió acoso moral, aplicando la ley antidiscriminatoria. 
Esa postura, según los especialistas, podría abrir las compuertas para demandas de daños fuera del régimen de indemnizaciones tarifadas de la ley 20.744.
La Sala está integrada por Juan Carlos Fernández Madrid y Ernesto Capón Filas, un funcionario con más de 20 años en la justicia que ostenta en su currículo la paternidad intelectual del fallo “Aquino” por el que se habilitó la vía civil para reclamos por accidentes laborales, cambiando dramáticamente las reglas de juego. 
Para ver el fallo completo, pulsar aquí.
(Infobaeprofesiona)

En su artículo primero, la norma dispone que “quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados”.
En ese sentido, se consideran particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos. 

Sin entrar a considerar la aptitud legal de la norma para castigar actos discriminatorios, su aplicación al campo de las relaciones laborales genera incertidumbre ya que pone en jaque el sistema de indemnizaciones tarifadas que contiene la Ley de Contrato de Trabajo, el cual incluye todos los conceptos que puedan llegar a adeudarse como consecuencia de la extinción del vínculo laboral. 
Para los laboralistas, la aplicación de normas ajenas al campo laboral para calcular indemnizaciones, tal el caso de la ley 23.592, repercute directamente sobre los costos empresariales puesto que los empleadores se encuentran sin barreras económicas para calcular posibles condenas, las cuales dependerán de la apreciación de los jueces.
Según Marcelo Aquino, de Baker & Mckenzie, “estas situaciones generan un efecto no querido y es que las empresas decidan no contratar a personas que tengan un potencial de cuadro similar al del caso Lúquez para neutralizar contingencias económicas a futuro”.

Aquino advierte que la interpretación de leyes genéricas al ámbito específico de las relaciones laborales exige un análisis proyectado de sus efectos. Esto es, mal se puede calcular una pauta del daño alegado por un empleado en forma genérica, debiendo estimarse no sólo por el daño que se provocó sino analizando la potencialidad de que el mismo trabajador vuelva a tener una situación similar con un nuevo empleador (por ejemplo, un trabajador que padece HIV), en cuyo caso, el nuevo empleador conocedor de un parámetro indemnizatorio previsible analizará su contratación. 
“En cambio, con una estimación elevada o incierta, seguramente se descarte cualquier intento de oferta de trabajo ya que estamos hablando de valores indemnizatorios abiertos, lo que genera gran incertidumbre", señala.

En ese sentido, José Zabala, del estudio Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, señala que el caso “Lúquez” ratifica una tendencia preocupante puesta de manifiesto por la cámara del trabajo, “como es la aplicación de la ley antidiscriminatoria para la resolución de casos de discriminación o acoso laboral”.
Según Zabala, la aplicación de la ley 23.592 pone en jaque el sistema de estabilidad impropia y de indemnizaciones tarifadas de la Ley de Contrato de Trabajo, “generando incertidumbre acerca de los supuestos y alcances de dicha aplicación al campo de las relaciones laborales”.

En mayo último, la Sala IX se expidió en ese sentido en el controvertido caso “Greppi c/ Telefónica”. 
En esa oportunidad no se trató de un caso de mobbing sino de discriminación y los magistrados declararon nulo el despido directo de la empleada, el que se había fundado en el envío de mails por la trabajadora a sus compañeros de trabajo instándolos a adoptar acciones colectivas pacíficas en solidaridad con los trabajadores de Aerolíneas Argentinas. Asimismo, los magistrados ordenaron reincorporar a la trabajadora e indemnizarla por daños y perjuicios, aplicando la ley antidiscriminación. 
Entre noviembre y diciembre últimos, la Sala VI dictó dos fallos controvertidos que marcaron un camino de incertidumbre para las empresas. 

En el caso “Vallejos” ordenó indexar por inflación una condena laboral, una postura que no reconoce precedentes en otras salas del fuero. En tanto, en el caso “Lúquez”, condenó a una empresa a indemnizar por daños y perjuicios a una trabajadora que sufrió acoso moral, aplicando la ley antidiscriminatoria. 
Esa postura, según los especialistas, podría abrir las compuertas para demandas de daños fuera del régimen de indemnizaciones tarifadas de la ley 20.744.

La Sala está integrada por Juan Carlos Fernández Madrid y Ernesto Capón Filas, un funcionario con más de 20 años en la justicia que ostenta en su currículo la paternidad intelectual del fallo “Aquino” por el que se habilitó la vía civil para reclamos por accidentes laborales, cambiando dramáticamente las reglas de juego. 
Para ver el fallo completo, pulsar aquí.
(Infobaeprofesiona)