¿Cómo ha sido la evolución de la sustentabilidad y su impacto en el negocio?

Fagalde: Nosotros iniciamos los primeros pasos en el año 2002 con la responsabilidad social empresaria a nivel global, eran líneas que no conocíamos pero adaptamos y abrazamos. Nos pareció una visión muy interesante, muy relevante de visión de futuro. Y en un momento pasó a ser estratégico porque comenzó a tener influencia directa en el público interno, en el público externo, en el consumidor, en los colegas. Es decir, cuando pasa a ser una forma de desarrollar la compañía porque es conveniente. No sólo con una mirada altruista sino de conveniencia económica. Así fuimos avanzando desde 2002 con varios programas. Primero haciendo foco en nuestro negocio, donde veíamos mayor posibilidad de influir y de marcar la diferencia y tener impacto. Y esto era nada más ni nada menos que en el mundo laboral. Esto con el tiempo lo ampliamos a la inclusión de personas en el mundo laboral, como los jóvenes y las mujeres.

¿Cómo fue el proceso de jerarquización del área de sustentabildiad en la compañía?

Fagalde: Tenemos la percepción de que estamos haciendo las cosas correctamente y con futuro para la compañía y para la sociedad. En un momento dado incorporamos al comité de dirección un área de sustentabilidad para promover la discusión de este tema en el mismo. La idea era que el comité no tuviera una visión separada de la sustentabilidad. Yo personalmente adherí a la idea porque es un norte muy interesante para desarrollar el negocio. Creo que puede haber nortes parciales, muchos objetivos. Pero cómo, para qué y por qué es lo importante. Compré la idea de que la sustentabilidad es un valor económico para la compañía y creo que fue un acierto para nuestra compañía y creo que hemos podido influenciar a otras empresas y públicos. Y hemos agregado a esas iniciativas iniciales otras más ambiciosas, u otras no tan directamente vinculadas al mundo laboral pero sí para la realización del negocio de modo sustentable y ello nos permitió conversaciones con clientes exitosas.

¿Cómo es la relación entre el mundo del trabajo y la agenda de la sustentabilidad?

Guastini: Siendo ManpowerGroup una empresa de talento yo te diría que tenemos una responsabilidad aún mayor en términos de sustentabilidad, sobre todo si entendemos que al finald e cuentas la persona es el centro de la Sustentabilidad. El desarrollo laboral de las personas, mirada desde una óptica integral, es una responsabilidad de todos los que trabajamos con los recursos y el capital humano. En nuestras investigaciones venimos viendo que la velocidad de avance de la tecnología está haciendo que haya un grupo de jóvenes que tienen una serie de competencias como para poder ingresar al mundo del trabajo. Pero si las organizaciones públicas y privadas no hacen algo para ayudar a introducirlos en el mercado laboral van a quedar afuera. Es una responsabilidad enorme para nuestra empresa activar políticas que incluyan cada vez a más personas. Y esto dispara un sinnúmero de posibildiades , no solo para los jóvenes sino también para un grupo de personas históricamente relegadas como por ejemplo las personas con discapacidad, los mayores de 45 años, las mujeres por el techo de cristal. En todo eso hay una enorme  responsabilidad de todos los que trabajamos con el talento humano para hacer docencia y para ser punta de lanza en prácticas de sustentabilidad.

¿Cuál es la importancia de ser una empresa familiarmente responsable?

Guastini: Es fundamental. Hace unos años ManpowerGroup certificó con el IAE una metodología internacional que indica qué tan integrada están nuestras políticas laborales con la vida familiar. En este proceso entendimos qué acciones debíamos llevar adelante para internalizar en nuestra cultura prácticas de conciliación a través de un comité integrado por distintas áreas y gerencias. Con este comité trabajamos en las recomendaciones que nos dio la certificación con un objetivo bien claro: no tener políticas sin usar sino más bien generar un entorno que permitiera desarrollar el equilibrio entre lo que demanda el negocio y las necesidades de las personas. En 2017 volvimos a certificar. De las tres empresas que certifican en Argentina, nosotros somos la única que ha revalidado el título y nos ha permitido medir la evolución y entender cómo este trabajo ha impactado en nuestra cultura. Por ejemplo, mientras que un 60% de los varones entendían que era importante la extensión de la licencia por paternidad, hoy casi el 100% de los líderes varones ya no dudan de esto. Esta es una forma de ver cómo estas prácticas se han internalizado en nuestra cultura y qué otras prácticas disparan oportunidades para nuestra organización.

¿Cómo ha evolucionado la situación en el ámbito laboral para la Mujer, las personas con discapacidad y con respecto al trabajo infantil?

Fagalde: En cuanto a la inclusión de la mujer, no me animo a decir en qué magnitud podemos estar mejor pero si creo que estamos mejor. No sé si tanto en los hechos como en la conciencia, pero de ahí se empieza. Creo que el cambio se mueve lento pero de manera fuerte por su importancia para la sociedad. También creo que se ha avanzado en el tema de discapacidad, son cada vez más las empresas que ponen foco en su inclusión para que no sea una barrera, pero insisto no tengo seguridades ni estadísticas pero sí tengo una percepción de que se habla más de esto entre las empresas. Además estamos en un mundo con escasez de talento, hay que comenzar a buscar alternativas, así que hasta por necesidad algunas empresas abrirán ventanas que antes no abrían. El tema del trabajo infantil, creo que pasa más por un tema de regulaciones y controles porque se trata de un tema de legalidad. Su futuro depende de cómo se siga encarando el tema. Ayuda mucho hablar sobre ello, pero es la pata empresaria la que debe hacer el cambio. Creo que hay muchas empresas que tienen políticas sobre estos temas pero no creo que alguna cámara tenga una comisión de sustentabilidad donde se discutan los mismos. Todavía no se visualiza que esto es clave y estratégico para sus empresas. En eso sería bueno poner el foco en los próximos años: incluir un espacio dentro de las cámaras y llevar los casos que pueden dar las mismas empresas que las componen.

¿Cómo ven el rol de la crisis y la competitividad en su relación con la sustentabilidad empresaria?

Fagalde: Las repeticiones cíclicas de las crisis no implican que nada cambie, es decir, la proporción de empresas que estaban en condiciones de repetir esas crisis tal vez sea menor. Yo creo que esto ha bajado, aunque no signifique la solución de que dejen de ocurrir estas crisis. La competitividad es muy importante. Cuando comenzamos en 2002 no teníamos muchos competidores que trabajen en sustentabilidad, con los años se multiplicaron, y hoy ya somos cuatro o cinco que cubrimos este tema. Yo creo que en alguna medida esto se dio por competitividad, además de las convicciones. Si una empresa decide poner el foco en sustentabilidad como forma de competir es porque reconoce que es válido para su estrategia y bienvenido sea.

Guastini: Yo creo que más allá de las crisis que habitualmente vemos, me parece que lo más importante es ver cómo el sistema va generando sus anticuerpos para prevenir las crisis. Yo veo una enorme evolución de las prácticas de compliance en las organizaciones, las áreas se han profesionalizado, y trabajan de manera integrada con sustententabilidad como si compliance y sustentabilidad fueran dos caras de la misma moneda. Estos anticuerpos que van generando las organizaciones es lo que te permite contener y corregirlas antes de que ocurran y esto antes no ocurría, y para mí es lo que marca la diferencia.

Y por otro lado, la normativa que acompañe a las empresas que deciden ir por este camino es clave para evitar las crisis. La OIT ha trabajado mucho en temas de trabajo de decente, en temas de seguridad, en entender las necesidades de las nuevas generaciones. Por ejemplo, para los chicos que entran a la universidad hoy el 65% de los trabajos que van a tener todavía no se inventaron. Es imperativo que las normas que se vayan creando para las nuevas modalidades de contratación, por un lado se adapten a la nueva realidad pero por otro lado le den seguridad a la gente. Yo creo que por ahí pasa el eje de trabajo de colaboración entre empresas y sector publico para desarrollar políticas que sean sustentables.

¿La sustentabilidad ayuda a ser una buena marca empleadora?

Fagalde: Cuando nosotros hicimos la encuesta a nuestro equipo y vimos una respuesta tan positiva por las cuestiones de sustentabilidad pensamos en que si nuestro equipo valora esto y ayuda a tener un apego mayor a la empresa gracias a esto entonces es un valor. Hacer las cosas bien y con valores hace que las personas se sientan mejor, y esto mejora las tasas de rotación y permanencia. A nosotros los números nos dan favorablemente.

Guastini: Coincido con Alfredo. Cuando cruzamos los estudios globales con la realidad local es increíble como ha ido evolucionando el nivel de compromiso en la encuesta de clima laboral. Cuando cruzamos este nivel de compromiso con la incorporación de prácticas de equilibrio entre vida personal y laboral,  vemos resultados positivos. Es increíble como a medida que se van internalizando estas prácticas como una forma de trabajo aumenta el nivel de compromiso. Es muy difícil establecer una relación causal directa pero claramente hay una relación entre ambos indicadores. Y por otro lado cuando vamos a ver qué dice el mercado encontramos en las encuestas que los jóvenes eligen las empresas para trabajar según sus valores. Las empresas que buscan talento si no tienen una práctica sólida entre los valores que promueven y lo que hacen muy difícilmente encuentren el talento que necesitan.

¿Cuál es el futuro del empleo y el rol de la industria?

Guastini: En un estudio reciente que hicimos les preguntamos a los empleadores qué tanto iba a impactar en sus nominas la digitalización y el 90% de los empleadores dijeron que sí iba a impactar. Sin embargo, en muchos países incluido la Argentina se afirmó que el impacto sería favorable porque se crearía empleo y porque la cantidad de talento que se necesita para afrontar esta digitalización hace que más que destruir empleo se cambie la forma de conseguir talento. La buena noticia es que la digitalización, según lo que dicen las propias empresas, va a generar empleo en lugar de destruirlo.

Fagalde:  Les cuento una anécdota, en 2015 estuvimos con la directora de una automotriz muy importante que nos contó que iniciaba un proceso de robotización de procesos. Como eran nuestros principales clientes se nos vino el alma al piso pero en la misma conversación nos dijo que iban a incorporar 700 personas más porque era necesario para el proceso. Esto resume este proceso: se va a dar un cambio pero no será un reemplazo de mano de obra. Los robots harán cosas que hoy hacen personas pero eso dará lugar a que haya puestos que sólo hagan personas. No creo que sean opuestos sino complementarios.

Guastini: Sin ir más lejos, nosotros somos un ejemplo en esto. Recientemente iniciamos un proceso de digitalización y automatización de procesos, sobre todo en relación a nuestros asociados. Por ejemplo, hoy toda la interacción del candidato con el empleado se puede hacer digitalmente, hemos digitalizado parte del reclutamiento por lo que ya no es necesario que se trasladen a la oficina para hacer una entrevista, esta se puede hacer de manera virtual. Y sin embargo, lo que nos ha ocurrido es que hay una parte del componente humano que es imposible de reemplazar. Hemos aumentado la velocidad de los servicios, los talentos están más contentos porque pierden menos tiempo, porque consiguen más oportunidades. Pero al mismo tiempo, hemos requerido incorporar más talento para poder unir esas necesidades. Talentos distintos dado el cambio de las posiciones. Ha cambiado la forma de trabajar y hemos logrado una mayor calidad en lo que hacemos, lo que no significa reducción de personal.