Spring Professional es una compañía del grupo Adecco dedicada al reclutamiento ejecutivo de profesionales. En 2017 desembarcó en la Argentina y este estudio es una de las primeras iniciativas que encara para responder a los intereses del mercado argentino. En este caso, el interés detectado es la diversidad de género en la alta dirección.

La iniciativa de elaborar un estudio sobre género surgió del equipo de marketing de Adecco, luego de la campaña #TalentoSinEtiquetas que involucró, entre otras acciones, una investigación sobre la situación de la mujer en puestos laborales considerados tradicionalmente masculinos.

En este nuevo estudio, titulado “Rompamos el techo de cristal: un estudio sobre igualdad de género en puestos ejecutivos”, se buscó analizar y valorar el cuadro de situación del desarrollo de carrera de las mujeres en el mercado ejecutivo argentino.

Como principal conclusión se detectaron grandes desafíos en el sector privado en gestión estratégica del talento femenino. Con un 70% de encuestados que considera que el sector privado en Argentina no afronta el equilibrio de género como una cuestión estratégica y subutiliza el talento femenino (60%).

En una entrevista con ComunicaRSE, Ignacio Gabancho, Director de Spring Professional, describió cómo se percibe esta situación desde el lado del reclutamiento y la relación con el cliente.  “Creo que lo que está en juego es una herencia de prejuicios culturales que fueron heredados y que todavía prevalecen en ciertas industrias, y en algunas áreas de la empresa que son mayormente masculinas. Debo destacar que las dudas sobre si la brecha salarial existe o no se debe a una percepción tradicional del mercado·”.

Le consultamos a Ignacio Gabancho sobre los desafíos que tienen las pymes ante los retos en diversidad ya que el estudio detectó que se perciben mayores posibilidades de alcanzar la igualdad de género en las grandes empresas.

 “Por mi contacto con el mercado puedo decir que vemos que hay muchas dificultades para las pymes en incorporar la visión de género en el reclutamiento de sus directivos y puestos ejecutivos. Creemos que juegan mucho los prejuicios culturales, pero también la ausencia de políticas corporativas. Las empresas grandes suelen ser atravesadas por políticas y lineamientos de sus casas matrices. Muchas pymes no tienen una gestión formal de contratación así que se dificulta la promoción de estos modelos. Pero debo decir también que depende del rubro de la pyme, vemos mucha predisposición a la inclusión de género en las pymes de tecnología, por ejemplo”, indicó Gabancho.

El estudio de Spring detecta que el desarrollo de carrera para ascender a puestos de alta responsabilidad es visto como favorable a los hombres (70%), mirada que comparten ambos géneros por igual pero con mayor nivel de criticidad por parte de las mujeres (76%). Esto se relaciona a la percepción que se tiene de la maternidad como obstáculo en el desarrollo de carrera de la mujer (84%). Le consultamos a Gabancho las razones de seguir viendo a la maternidad  como una barrera.

“La maternidad como un punto crítico para la contratación. Nosotros buscamos que el reclutamiento no se enfoque en preguntar sobre los deseos o no de ser madre. Pero claramente se evidencia que la maternidad es percibida como un obstáculo para la carrera. Creo que nos falta mucho para lograr cambiar la mentalidad”.

Un último punto destacado del estudio fue el tema de las licencias por paternidad donde hay bastante consenso entre los encuestados en que las licencias deberían extenderse. Le pedimos a Gabancho su opinión sobre este tema y si considera que las empresas estarían abiertas a que en el mediano plazo cambie la legislación al respecto.

“A nivel mercado, hay muchas compañías que están implementando licencias extendidas de licencias, superando la legislación. Si estamos hablando de equilibrio, es necesario el rol del hombre cambie y se involucre aún más en la crianza de los hijos. Para ello estos espacios fuera del trabajo permiten intensificar esos roles compartidos. Pero creo que a ninguna compañía le gustan las imposiciones, que debe ser una promoción voluntaria. Sin embargo, inevitablemente va a pasar y las compañías van a tener que aggiornarse. También son necesarios los incentivos y apoyos gubernamentales, además de las exigencias. Las empresas necesitan apoyo para lograr la transición y llegar a cumplir con ese tipo de exigencias. Como consultora, estamos avanzando en conversar con las empresas sobre esto para que puedan adelantarse a estas tendencias”.