Los resultados del estudio se basan en una encuesta a líderes senior de Recursos Humanos en varias geografías, industrias y tamaños de compañías.

Como parte de los impactos en el mercado laboral, la pandemia obligó a las organizaciones a pensar sobre la Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI) de manera más holística. A medida que la recuperación de la economía continúe tomando ritmo, resulta fundamental que las compañías puedan atraer, contratar y retener a trabajadores de distintos grupos.

A su vez, para poder funcionar en la nueva normalidad, las organizaciones deberán crear una fuerza laboral global, diversa y ágil a través de una cultura de pertenencia y un modelo escalable de talento. En este sentido, el 78% de las empresas encuestadas quiere mejorar la diversidad de su nómina de personal dentro de los próximos 12 a 18 meses: 32% está evaluando diferentes iniciativas, el 27% está planificando evaluarlas en los próximos 6 a 12 meses y el 19% las está adoptando.

Al momento de implementarlas, los obstáculos que encuentran para avanzar en la diversidad son:

• Incapacidad para atraer a candidatos de grupos en desventaja (44%)
• Prejuicios de los reclutadores (41%)
• Falta de talento calificado de grupos en desventaja (38%)
• Problemas con la cultura del lugar de trabajo (33%)
• Falta de recursos y de apoyo de los managers/directivos (26%)
• Datos y criterios de éxito insuficientes (17%)

Para aquellas compañías que quieran crear una fuerza laboral realmente diversa, la investigación plantea una estrategia de cuatro pasos a tener en cuenta:

• Entender la interrelación entre diversidad, equidad e inclusión: facilitar los tres elementos ayuda a crear la cultura de pertenencia necesaria para un lugar de trabajo diverso.
• Definir las metas de DEI y los criterios de éxito: las organizaciones deben contextualizar sus metas de DEI y los criterios de éxito tienen que ser cuantitativos y cualitativos, basados en la devolución de los colaboradores.
• Anticipar los desafíos de implementar iniciativas de DEI: al planificar sus iniciativas de DEI, los líderes de Recursos Humanos tienen que considerar dificultades como incapacidad para atraer candidatos de grupos minoritarios, la falta de una cultura organizacional inclusiva y estructuras organizacionales de apoyo insuficiente.
• Movilizar recursos internos y externos para mejorar los resultados de DEI: el éxito a largo plazo depende de que se fomente una cultura de pertenencia al lugar de trabajo. Esto implica rediseñar el proceso de adquisición de talento, crear políticas inclusivas, establecer responsabilidades claras y seguimiento del progreso y, de ser necesario, contratar asistencia externa para asegurarse el éxito en la ejecución.

“Las organizaciones tienen que construir un lugar de trabajo que no solamente tenga en cuenta la diversidad en los colaboradores, sino que además haga que se sientan valorados independientemente de sus orígenes y preferencias” indica Gustavo Aguilera, Director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina y agrega: “Aquellas que puedan repensar con éxito su fuerza laboral y su lugar de trabajo, serán capaces de optimizar todo el potencial humano”.