¿Cómo se relacionan la innovación y la diversidad?

En Fundación Diversidad empezamos hace tiempo una reflexión, junto con el IE, para ver cómo se relaciona la diversidad de personas dentro de una organización con la innovación.

Es verdad que a más diversidad hay más innovación. Porque cuando tú tienes un grupo de personas con la misma experiencia vital, con una manera similar de pensar y tienen que solucionar un problema, lo normal es que tengan un pensamiento único.

Sin embargo si tú buscas que haya diferentes perspectivas culturales, formas de pensamiento, y maneras de entender el mundo, en ese grupo de personas seguramente vas a encontrar varias soluciones, varias opciones de solución al problema.

Entonces nosotros sí creemos, y más en pandemia y en tiempos de crisis, que para de verdad ser una empresa innovadora y competitiva es imprescindible tener diversidad de personas dentro de los equipos. Y me refiero no sólo a la diversidad de hombres, mujeres, personas de diferentes nacionalidades, personas de diferentes edades, sino que también personas con diferentes experiencias de vida, es decir que hayan vivido en distintos países, que hablen diferentes lenguas, que tengan diferentes culturas.

Y también desde la perspectiva de lo que nosotros llamamos “diversidad cognitiva”, que es un poco la diversidad de mapas mentales que tenemos las personas. Porque si tú piensas una manera y yo pienso de otra, tenemos distintos estilos de liderazgo, distintas maneras de acercarnos a los problemas, de resolverlos, el pensamiento crítico puede ser también distinto.

Estos estudios que hemos hecho demuestran que la verdadera innovación es un paso más allá de la diversidad más visible, que es el género, la edad, la discapacidad. Pero para eso debemos meternos también en lo que hace a la diversidad cognitiva para poder encontrar formas diferentes de pensar y de actuar.

En síntesis, la gestión de la diversidad debería ser parte de la cultura empresarial si queremos ser una empresa que de verdad apuesta por la innovación y por la competitividad. Y creo que esto ha quedado más demostrado en esta crisis que ha provocado la pandemia.


En un artículo menciona que "el ser humano no es inclusivo por naturaleza" ¿A qué se debe?

Esa idea la comenté en una entrevista que era sobre sesgos inconscientes, que es un mecanismo que tenemos las personas en nuestro cerebro. Voy a tratar de explicarlo brevemente.

Nuestra forma de pensar se divide en dos sistemas: una parte más lenta y analítica, y una parte como más rápida e instintiva.

La más lenta y analítica la usamos por ejemplo a la hora de hacer un examen. Nos sentamos a pensar lo que habíamos estudiado, cuál será la respuesta ideal, empezamos como a recordar. Es un proceso más lento, más analítico, más pensado.

Luego está el sistema rápido e instintivo. Por ejemplo, si tú vas manejando el coche y si te cruza un perro, tú frenas instintivamente. En el momento no lo analizas ni lo piensas, porque entonces no hubieras frenado y hubieras atropellado al perro. Esta forma más rápida e instintiva está un poco más en nuestro inconsciente. Es más automática, y es en principio la protagonista de la mayoría de nuestras decisiones, casi sin que nos damos cuenta.

En este cerebro más inconsciente y más automático se gestiona un montón de información. Y para ser más eficiente reconoce ciertos patrones, crea categorías dependiendo también de la familiaridad que podemos tener. Por ejemplo, al definir él es diferente o parecido, nosotros /ellos, bueno / malo, verdadero o falso. Es una manera de crear atajos, de facilitar toda esta cantidad de información que tenemos de alguna manera que gestionar, y muchas veces lo que hacemos es crearnos estos atajos, y vivir todo un poco en blanco y negro, a veces basándonos también en elementos más culturales, hábitos lingüísticos, en experiencias, creencias, prejuicios y demás, sumado también a nuestra propia situación vivida que de alguna manera queda registrada. Y todo ello no es consciente sino que es inconsciente.

Como todos funcionamos de esta manera y tenemos que dar esas respuestas, a veces eficientes y rápidas, todos utilizamos este mismo mecanismo cerebral. Entonces todos tenemos estos sesgos inconscientes que vamos acumulando en esa categorización que hacemos para hacer más eficientes nuestras decisiones. Y estos sesgos son muy enemigos de la diversidad, y suelen producir prejuicios y discriminación. Porque a todos nos gusta más lo que conocemos mejor, lo que es más igual a nosotros, las personas que son más similares. Y lo que es muy diferente nos hace como ruido de entrada, es común sistema de protección del propio cerebro.

Por eso digo que por naturaleza nuestro cerebro discrimina y no es incluyente. Pero lo importante es ser consciente de que tenemos estos sesgos y siempre revisarlos cuando tomamos una decisión que afecta a una persona o a varias, y ver si de verdad lo estamos haciendo de manera objetiva o nos estamos dejando influir por ellos.


¿Cómo pueden las empresas crear espacios inclusivos y libres de discriminación?

Yo creo que no es fácil, y sobre todo creo que son procesos que nunca llegan a su fin porque en una empresa también hay rotación de personal, hay cambios de personas constantemente. Es un trabajo que hay que hacer siempre.

A mí me parece que es muy importante la formación en materia diversidad e inclusión, desde la parte más jurídica, de qué significa, por qué tengo que respetar los derechos de estas personas, hasta cuestiones más de sensibilización. También es importante tener espacios seguros, donde las personas se puedan expresar de manera libre, sin miedo, que de verdad sientan que su opinión va a ser recibida, al margen de que luego su propuesta se pueda o no implementar. Pero es importante que todas las personas tengan la posibilidad de expresarse.

Sí creo que los líderes tienen un papel muy importante que jugar en materia de escucha, para que todo el mundo pueda hacer su aporte y sentirse cómodo. Además, creo que es importante revisar todos los procesos que tenemos, como son los de selección, promoción del personal, evaluación, para que sean justos, para que sean neutros y evitemos los sesgos que mencionaba anteriormente.
 
Las empresas también pueden asumir su rol en lo que hace al cambio cultural, por ejemplo realizando actividades e iniciativas que celebren nuestras diferencias.

Y luego está la comunicación, que debe ser inclusiva y libre de estereotipos. No es sencillo, hay que revisarlo, hay que aprenderlo a hacer para no excluir sin querer. A veces a través del lenguaje excluimos y no nos damos cuenta, pero la persona excluida si se da cuenta, y entonces se envía un mensaje que no se quiere. Las empresas y las áreas de comunicación tienen un papel importante que desempeñar. Es un trabajo coherente y continuo, no se trata sólo de presumir con lo que hacemos bien. Se trata de ser honestos y plantear los retos que al final todos tenemos, porque nadie es perfecto. Gestionar la diversidad dentro de una empresa tiene retos y hay que ser humildes, honestos, empezar a trabajarlos, y no quitar el dedo del reglón.


¿Qué colectivos han avanzado más y cuáles están más rezagados en materia de diversidad?

Voy a comentar lo que pasa en España sin pretender generalizar las ideas, ya que cada país tiene sus particularidades y una composición poblacional también distinta.

En España hay dos leyes muy potentes: una que tiene que ver con igualdad entre hombres y mujeres, y otra que tiene que ver con inclusión de personas con discapacidad. Esto ha hecho que los esfuerzos de las empresas estén más avanzados en relación a estos dos colectivos.

Por los cambios demográficos que estamos teniendo también se está empezando a prestar más atención al tema de la edad. España es una sociedad muy longeva, y a veces en una empresa hay cinco generaciones trabajando conjuntamente. Esto hace que las visiones, experiencias y demás sean muy distintas. Entonces gestionar esas diferencias de edad y sacar provecho del talento joven y del talento senior es un reto, y yo veo que también se está trabajando en ello desde hace años.

También veo que hay avances en todo lo que tiene que ver con orientación sexual, identidad de género, o LGBTI. Ello se da sobre todo en las multinacionales, en las grandes empresas, que a veces lo traen de su sede central, que suelen encontrarse en EEUU, Inglaterra, o el norte de Europa, donde están más avanzados.

España está muy avanzada en el tema LGBTI, en el sentido de que la sociedad es muy abierta, pero en ciertos sectores empresariales, como despachos de abogados o bancos, son más conservadores y aún puede llegar a ser tabú, y las personas de este colectivo pueden tener dificultad para salir hasta del armario, e incluso pueden decidir no hacerlo justamente para no sentirse rechazadas.

En síntesis, creo que lo más avanzado es género y discapacidad, luego sigue edad, y LGBTI en los últimos dos años.

Por último, creo que es un gran reto aquí en España lo que tiene que ver con la diversidad cultural, racial, étnica, religiosa. En este aspecto somos una sociedad quizás menos diversa, y creo que no hemos avanzado todo lo que deberíamos. Y en un mundo tan globalizado como el que estamos hoy, creo que ahí sí España tiene que avanzar como más decididamente.


¿La pandemia ha significado un avance o un retroceso en materia de diversidad?

Creo que ha habido más avances que retrocesos. A mí me parece que la pandemia ha puesto en el centro a la persona y su cuidado.

Sin querer generalizar, aquí en España lo que yo he visto es que las empresas sí han querido cuidar a su personal, han escuchado lo que necesitaban. Ha habido una preocupación mayor por el bienestar de las personas. La pandemia nos ha dado eso.

En Fundación Diversidad presentamos en julio un estudio sobre Innodiversidad, donde se puede observar que son muchas las empresas que han declarado haber prestado una especial atención a las mujeres, a las personas con discapacidad, a las personas de más edad, es decir a aquellos sectores más en riesgo, a quienes podían ser un poco más vulnerables al virus.

Yo creo que desde la sociedad, desde el Estado, pero también desde las empresas, sí se ha puesto en el foco y se ha tratado de proteger más y mejor. Entonces a mí sí me parece que la gestión de la diversidad y la inclusión se han visto beneficiadas. Eso no quiere decir que no tengamos retos. Aún tenemos muchos. Por ejemplo, tenemos que ver cómo tenemos que gestionar el teletrabajo, el tema de la conciliación, la vuelta a la oficina, etc.

Ha sido todo muy rápido, pero yo tengo una sensación positiva y creo que la agenda de diversidad e inclusión está más fuerte. El reto es hacer algo con ella, y más aún si queremos ser una empresa de verdad innovadora y competitiva.