El informe revela que la “Gran Renuncia” continuará ya que más de la mitad de las mujeres encuestadas planean dejar su empleador dentro de los próximos dos años. Y casi el 60% de las mujeres que trabajan en entornos híbridos sienten que han sido excluidas de reuniones importantes.

La investigación revela que el 53% de las mujeres dicen que sus niveles de estrés son más altos que hace un año, y casi la mitad se siente agotada. Este agotamiento es un factor principal que aleja a las mujeres de sus empleadores: casi el 40 % de las mujeres que buscan activamente un nuevo empleador lo mencionaron como la razón principal. Más de la mitad de los encuestados quiere dejar su empleador en los próximos dos años, y solo el 10% planea quedarse con su empleador actual por más de cinco años.

La investigación, que representa las opiniones de 5000 mujeres en 10 países, muestra impactos preocupantes a largo plazo, ya que las tasas de estrés y las experiencias de acoso o microagresiones siguen siendo altas. La encuesta también arroja luz sobre hallazgos preocupantes sobre la "nueva normalidad" del trabajo, ya que casi el 60 % de las mujeres que trabajan en modelos híbridos (arreglos que incluyen cualquier combinación de trabajo remoto y en la oficina) informan que ya se han sentido excluidas.

“A pesar del hecho de que muchos empleadores han implementado nuevas formas de trabajo diseñadas para mejorar la flexibilidad, nuestra investigación muestra que los nuevos arreglos corren el riesgo de excluir a las mismas personas que más podrían beneficiarse de ellos, ya que la mayoría de las mujeres que encuestamos han experimentado exclusión cuando se trabaja en un entorno híbrido”, dice Emma Codd, líder de inclusión global de Deloitte. “La cantidad de mujeres que reportan un aumento del estrés y el agotamiento es una preocupación importante, y los empleadores están luchando para abordarlo, como lo demuestra el hecho de que el agotamiento es el principal factor que impulsa a las mujeres que actualmente buscan un nuevo empleo. Los hallazgos de esta investigación muestran la importancia de las acciones más allá de la política: aquellas que realmente abordan e integran el bienestar, la flexibilidad y una 'cultura cotidiana' respetuosa e inclusiva".

El estrés, el agotamiento y las limitadas oportunidades de progreso alejan a las mujeres de sus empleadores

El cincuenta y tres por ciento de las mujeres dice que sus niveles de estrés son más altos que hace un año y casi la mitad se siente agotada. Además, casi la mitad de las mujeres encuestadas calificaron su salud mental como mala/muy mala. Un tercio se ha ausentado del trabajo debido a problemas de salud mental, pero solo el 43 % se siente cómodo hablando de problemas de salud mental en el lugar de trabajo.

La cantidad de mujeres que buscaban un nuevo puesto en el momento de la encuesta aumentó desde la encuesta del año pasado, y el 10 % dijo que buscaba activamente. El cuarenta por ciento de ese grupo citó el agotamiento como la razón principal que los aleja. Para aquellos que ya habían dejado un empleador desde el comienzo de la pandemia, la falta de oportunidades para avanzar fue la razón más citada (22%). Cuando se trata de planes futuros, el panorama es sombrío para los empleadores: más de la mitad de las mujeres planean dejar su empleador dentro de dos años. Esto es más pronunciado para aquellos en puestos de gestión media y no gerenciales, con menos de una cuarta parte de las mujeres en esos puestos planeando quedarse con su empleador por más de dos años. Solo el 10% de las mujeres encuestadas planea quedarse con su empleador actual por más de cinco años.

Los problemas en el lugar de trabajo persisten ya que la flexibilidad sigue siendo limitada y el trabajo híbrido presenta desafíos adicionales

Si bien muchas organizaciones durante el año pasado cambiaron las estrategias del lugar de trabajo para incorporar modelos de trabajo flexibles e híbridos, muchas mujeres informan que aún no han sentido los beneficios de estas nuevas formas de trabajar. Solo el 33 % de las mujeres dice que sus empleadores ofrecen políticas de trabajo flexible, y cuando se les preguntó acerca de las políticas que su organización había introducido durante la pandemia, solo el 22 % mencionó la flexibilidad en cuanto a dónde y cuándo trabajar. Además, el 94% de los encuestados cree que solicitar un trabajo flexible afectará su probabilidad de promoción.

Más allá de la flexibilidad, la implementación del trabajo híbrido ha presentado desafíos adicionales. Casi el 60 % de las mujeres que trabajan en entornos híbridos sienten que han sido excluidas de reuniones importantes, y el 45 % dice que no tiene suficiente exposición a los líderes, un componente fundamental del patrocinio y el progreso profesional. De manera preocupante, el trabajo híbrido parece no brindar la previsibilidad que las mujeres con responsabilidades de cuidado pueden necesitar, y solo el 26 % dice que su empleador ha establecido expectativas claras en cuanto a cómo y dónde se espera que trabajen.

La encuesta de este año también encontró que las mujeres que trabajan en un entorno híbrido son significativamente más propensas a reportar microagresiones que aquellas que trabajan exclusivamente en el sitio o exclusivamente de forma remota. En términos más generales, el porcentaje de mujeres que han experimentado comportamientos no inclusivos durante el último año en el trabajo ha aumentado, del 52 % en 2021 al 59 % en 2022. Exactamente la mitad de las mujeres dice haber experimentado microagresiones, mientras que el 14 % ha experimentado acoso. Cuando se trata de denunciar estos comportamientos no inclusivos, sigue existiendo el temor de represalias profesionales, ya que el 93 % cree que denunciar comportamientos no inclusivos tendrá un impacto negativo en sus carreras. Solo el 23 % de las microagresiones se denunciaron a los empleadores, en comparación con el 66 % de las conductas de acoso denunciadas.

La interseccionalidad es importante ya que las mujeres de diversos orígenes enfrentan mayores desafíos

Si bien los comportamientos no inclusivos afectan a la mayoría de los encuestados, las mujeres pertenecientes a grupos étnicos minoritarios en sus países, las mujeres LGBT+ y las que ocupan puestos gerenciales inferiores o no gerenciales tienen más probabilidades de experimentar estos comportamientos. Muchos se sienten menos optimistas sobre sus perspectivas de carrera en comparación con hace 12 meses.

Las mujeres de los grupos étnicos minoritarios tienen más probabilidades de sentirse agotadas que sus contrapartes de la mayoría étnica de su país. También es significativamente más probable que informen haber sido excluidos de las interacciones informales (15 % frente a 10 %) y sentirse patrocinados (9 % frente a 2 %).

Las mujeres LGBT+ tienen más de un 10 % más de probabilidades de decir que los gerentes las han tratado con condescendencia o menosprecio debido a su género, y un 7 % más de probabilidades de citar que se las trata de manera poco profesional o irrespetuosa que las mujeres no LGBT+.

Los niveles de agotamiento también varían según los niveles profesionales. Sesenta y uno por ciento de las mujeres en puestos de mando medio y mujeres más jóvenes (de 18 a 25 años) informan que se sienten agotadas, lo que demuestra que las mujeres de estas cohortes experimentan en mayor medida altos niveles de agotamiento. Estas mujeres también eran más propensas a decir que planeaban dejar a su empleador dentro de dos años.

Más empleadores lo están haciendo bien a medida que las mujeres y los líderes de igualdad de género obtienen beneficios

A medida que las organizaciones buscan reconstruir fuerzas laborales resilientes, muchas pueden aprender de un grupo de empleadores que ya se han duplicado en la construcción de culturas inclusivas y el apoyo a las carreras de las mujeres. La investigación de Deloitte identificó un grupo de “líderes en igualdad de género”, organizaciones que, según las mujeres encuestadas, han creado culturas genuinamente inclusivas que respaldan sus carreras, el equilibrio entre el trabajo y la vida y fomentan la inclusión.

Las mujeres que trabajan para líderes de igualdad de género reportan niveles mucho más altos de bienestar y satisfacción laboral. De las mujeres que trabajan para ellos, el 87 % dice que recibe apoyo adecuado en materia de salud mental por parte de su empleador, y el mismo porcentaje se siente cómodo hablando sobre su salud mental en el lugar de trabajo. También reportan experiencias mucho más positivas con el trabajo híbrido. Sorprendentemente, solo el 3% se siente agotado.

Si bien es evidente que las mujeres se benefician de trabajar para líderes de igualdad de género, también hay claros beneficios comerciales: ninguna de las mujeres que trabajan para líderes de igualdad de género está buscando un nuevo trabajo actualmente, y solo el 9% planea irse en el próximo 1- 2 años. Y el 90% califica su motivación en el trabajo como buena o extremadamente buena.

“Construir y mantener una cultura verdaderamente inclusiva debe estar a la vanguardia de cada agenda corporativa”, dice Michele Parmelee, directora ejecutiva adjunta global y directora de Personas y Propósito de Deloitte. “Esto significa que las organizaciones deben abordar el agotamiento, hacer del bienestar mental una prioridad y abordar el trabajo híbrido con políticas inclusivas y flexibles que realmente funcionen para las mujeres. Existe una oportunidad única de aprovechar el progreso ya realizado para garantizar que las mujeres de todos los orígenes puedan prosperar en un lugar de trabajo equitativo e inclusivo”.
 

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