Para Mercer, las mujeres, que siguen estando insuficientemente representadas en la mayoría de los niveles de las organizaciones, no están progresando en sus carreras a pesar de las últimas dos décadas de esfuerzos por parte de las empresas para lograr la diversidad e igualdad de género. 

De acuerdo con las organizaciones que han participado en el estudio, si el enfoque actual se mantiene sin cambios, sólo un tercio de los puestos directivos será ocupado por mujeres en los próximos 10 años.

En  economías maduras como Estados Unidos y Canadá, sin embargo, sólo una cuarta parte de las mujeres ocuparán cargos ejecutivos en el 2024, mientras que se espera que la representación femenina en puestos directivos en países en desarrollo crezca de manera más rápida.

"Si bien los esfuerzos con respecto a la diversidad de género de las últimas décadas han dado lugar a algunas mejoras en los niveles de participación de las mujeres en puestos directivos y en sus trayectorias de carrera, la investigación muestra que todavía estamos a décadas de distancia de la verdadera igualdad de género si seguimos haciendo lo que estamos haciendo", resalta Pat Milligan, presidenta de la región de Norte América de Mercer. "Es el momento de actuar de manera diferente para darse cuenta de los beneficios de su participación plena y abordar las necesidades específicas de las mujeres profesionales”.

"Nuestro estudio muestra que las empresas que se centran en soluciones integrales para construir la diversidad tienen más éxito, y las organizaciones que aplican el análisis predictivo para vincular los programas y estrategias de talento específico para la promoción, el compromiso y la retención de las mujeres, son más eficaces", destaca Rafael Barrilero, socio de Mercer.

Factores clave de la diversidad de género

Un hallazgo clave de la investigación de Mercer muestra que la participación activa de los principales líderes en la diversidad de género conduce a una mayor y más rápida representación de las mujeres en cargos directivos, más que si únicamente se cumple lo establecido por ley. Sin embargo, poco más de la mitad (56%) de las organizaciones indica que sus altos directivos participan activamente en los programas de diversidad e inclusión.

Además, un equipo especializado responsable de la igualdad salarial conlleva a que más mujeres ocupen puestos de mayor nivel, mientras que las políticas comunes - las destinadas a garantizar la equidad a través de horarios de trabajo flexibles y programas de bajas – están asociadas con una mejoría más ralentizada en el número de mujeres en posiciones ejecutivas.

El informe de Mercer también concluye que las soluciones no tradicionales para la diversidad de género impactan positivamente en la capacidad a largo plazo de las organizaciones para atraer y retener el talento femenino. Por ejemplo, los programas de jubilación más diversos, incluyendo el seguimiento de los ahorros por género, proporcionando formación de inversión personalizada a las diferentes realidades de género, y las campañas de educación para la salud en función del género se correlacionan con una mayor representación de las mujeres en los niveles superiores. Sin embargo, menos del 15% de las organizaciones monitoriza los ahorros y ofrece programas de jubilación personalizados a los diferentes comportamientos de género.Es importante destacar la importancia de la gestión del talento femenino.

El estudio de Mercer indica que las organizaciones que confían en su capacidad para atraer, desarrollar y retener el talento femenino  -después de considerar el amplio conjunto de programas cubiertos - tienen una mayor representación de mujeres en puestos de responsabilidad a largo plazo.