En comparación con la actualidad, en 2050, la mayoría de los países del G7 y de BRIC habrán superado en más del doble las tasas de dependientes de 65 años y más, y todos excepto la India tendrán sociedades más envejecidas que la sociedad más envejecida hoy (Japón). (3) 

Estas nuevas tendencias requieren repensar las estrategias de gestión del talento a partir de la diversidad. Bajo esta perspectiva, la incorporación de personas mayores de 45 años en la fuerza laboral y la gestión de ambientes de trabajo multi-generacionales son dos temas relevantes a considerar. Hoy por hoy, el grupo de personas mayores de 45 años es un grupo vulnerable en relación a su inserción en el mercado de trabajo. Por ejemplo, en Reino Unido, según cifras oficiales, alrededor de 2,8 millones de personas mayores de 45 años no tienen trabajo.  

En Argentina también es una problemática social compleja pero todavía invisibilizada, por eso decimos que se trata de una forma de “exclusión social invisible”. En apariencia, la persona generalmente no denota rasgos de pobreza o marginación, aunque comienza a experimentar, producto de la falta de un ingreso, situaciones de vulnerabilidad con fuertes impactos materiales, emocionales y psicológicos en su bienestar personal y familiar.  

Desde Manpower, durante 2010, acompañamos a la Fundación CIPPEC en la realización de la investigación (4) “Diagnóstico y recomendaciones de políticas públicas sobre población argentina de 45-70 años en situación de riesgo y vulnerabilidad”. De este estudio surgieron interesantes hallazgos: 

- Quienes se encuentran entre 45 y 64 años de edad son las personas que hace más tiempo están buscando un empleo.

- El 44% de los desocupados de este grupo etario sostiene que está en búsqueda desde hace más de un año. Esto significa que a los mayores de 45 les está costando más tiempo reinsertarse en el mercado laboral.

- El 67% de los desempleados entre 45 y 69 años se ubican en la Ciudad de Buenos Aires y en los Partidos del Conurbano Bonaerense.

- La mayor parte de los desocupados de entre 45 y 65 años provienen de las actividades vinculadas a la construcción, los servicios, y en tercer lugar, a las actividades relacionadas a la producción industrial. 

Más allá de esta información cuantitativa, es necesario incluir una dimensión cualitativa en el análisis. En la investigación pudimos comprobar la carga valorativa que más o menos concientemente - prevalece en el ámbito laboral sobre los trabajadores mayores de 45 años. A través de grupos focales con empleadores de distintas localidades del país, surgieron aspectos positivos tales como la experiencia, el mayor compromiso, la paciencia, un mayor temple en la toma de decisiones, menor ausentismo, mayor conocimiento, autonomía y valoración de la estabilidad laboral.  

No obstante, también hay imaginarios negativos que pesan sobre estas personas, principalmente, suposiciones referidas a desactualización de conocimientos (sobre todo en lo referido al uso de la tecnología), menor flexibilidad y adaptación a los cambios, y mayores problemas de salud. Son estas visiones negativas las que suelen prevalecer en los entornos de trabajo, haciendo que las personas mayores de 45 años desempleadas difícilmente puedan tener la oportunidad de por lo menos acceder a una entrevista laboral. Así se genera un círculo vicioso de exclusión y, finalmente, autoexclusión de la propia persona, con el fuerte impacto que eso tiene a nivel social, económico, familiar y personal. 

En este sentido, son varios los desafíos para el mundo empresarial. La promoción de la diversidad en el trabajo a partir de la inclusión de las personas mayores de 45 años requiere de una mirada de sustentabilidad que genere oportunidades concretas de empleo, pero también: acciones de comunicación y sensibilización dentro de las organizaciones sobre la problemática, vínculos con organizaciones de la sociedad civil especializadas, capacitación para mejorar la empleabilidad de los trabajadores mayores de 45 años y promover el envejecimiento activo de las personas a partir de entender los cambios sociales y demográficos actuales. 

Una economía sostenible y en crecimiento no será factible en un futuro escaso de talentos, sin un mercado laboral sólido y vigoroso que incluya a los trabajadores mayores y otros grupos vulnerables que hoy por hoy, no se encuentran representados en la fuerza laboral. El mundo está viviendo una era de transformación en la que se deberán rediseñar los modelos empresariales, redefinir las propuestas de valor y reinventar los sistemas sociales. Sólo hay que animarse.

(1)“Encuesta sobre la escasez de talentos 2011” - http://bit.ly/ptzXBu “Entrando en la era del potencial humano” - http://bit.ly/potencialhumano    

(2)“La nueva agenda para una fuerza laboral de trabajadores mayores” - http://www.manpower.com.ar/Upload/doc_184.pdf 

(3) La tasa de dependencia de 65 años y + se define como (población mayor de 65 años)/(población activa: 15 a 65 años) United Nations World Population Prospects: The 2008 Revision 

(4) Disponible en http://bit.ly/INFORME

Gerente de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos
Manpower Argentina  

Nota: Manpower desarrolla desde 2010 el programa “Mayores talentos, valorando la experiencia” buscando contribuir con la reinserción laboral de personas mayores de 45 años. Trabaja en alianza con la Asociación Civil Diagonal – www.diagonal.org.ar. Bajo la iniciativa “Construyendo Puentes, hacia un mundo laboral más laboral inclusivo” la compañía promueve entre las empresas la flexibilización de requerimientos de edad en los procesos de reclutamiento y la generación de oportunidades concretas de empleo para estas personas y otros colectivos en desventaja.